Как бороться с систематической фальсификацией объявлений о вакансиях академических должностей?

Я видел это в ситуациях, когда предоставление штатных должностей было невозможно либо из-за того, что это учреждение было недоступно, либо из-за того, что финансовое положение отдела было слишком неопределенным. Сфальсифицированные процессы для постоянных рабочих мест для постдоков, которые зарекомендовали себя, — это способ максимально приблизиться к должности в этой ситуации. Это несовершенно, но проблема заключается в отсутствии возможности предлагать постоянные должности.

Это оставляет вопрос о том, почему отдел может захотеть предоставить штатную должность через штатную должность, а не через простое заявление. В некоторых странах очень трудно (невозможно) избавиться от человека, имеющего срок пребывания в должности. Таким образом, предоставление должности кому-то на основании письма, собеседования и некоторых рекомендаций гораздо более рискованно, чем найм кого-то, кого вы уже знаете. В вашем вопросе предполагалось, что очевидно, что кто-то лучше, но по моему опыту этого никогда не было. Часто ясно, что кто-то не подходит, но остается много кандидатов. Впечатления, которые я получил в процессе подачи заявки, очень часто были неверными: те, кого я считал отличными, оказались проблемными, а те, в отношении которых я сомневался, оказались отличными. В процессе отслеживания пребывания в должности вы можете узнать это, прежде чем предоставить кому-либо срок пребывания в должности.

Есть страны, где учреждения по закону обязаны размещать объявления о вакансиях перед тем, как кого-то нанять. Я думаю, что идея таких законов заключается в том, что они гарантируют, что они получат лучших людей для работы, а также помогают бороться с коррупцией, делая все более прозрачным.

Поэтому, когда учреждение хочет нанять конкретного человека, независимо от причин, оно считает себя вынужденным рекламировать эту должность, чтобы подчиняться закону. Чтобы отпугнуть кандидатов, отличных от одного человека, которого они хотят нанять, эта должность может быть адаптирована к сильным сторонам человека, а показатели оценки скорректированы таким образом, чтобы гарантировать высокую вероятность того, что никто другой не займет это место.

Хотя это в некотором смысле «сфальсифицировано», это единственный способ, которым некоторые учреждения должны нанимать конкретных людей, не нарушая закон. И есть законные основания для такого поведения.

Например, скажем, у вас есть кто-то, кто работал в проекте 2 года. Двухлетний контракт заканчивается, и вы понимаете, что вам нужно еще 4 или 6 месяцев, чтобы закончить его. В этом случае имеет смысл повторно нанять того же человека. Однако закон запрещает вам делать это напрямую. Что вы делаете? Вы обходите закон, открывая новую позицию и настраивая позицию для указанного человека. Это сфальсифицировано? Да. Но вы можете легко утверждать, что этот человек лучше всего подходит для этой работы, ведь у него уже есть 2 года опыта работы в рассматриваемом проекте.

Это не то же самое, что нанимать преподавателей, но даже в таких случаях неудивительно, что комитет по найму предпочитает дьявола, которого они знают.

Действительно, я полагаю, что вы в основном правы в своих аргументах. По моему мнению, как человеку с довольно богатым опытом работы в академических кругах, фальсификация или адаптация объявлений о вакансиях, как это часто делается, по крайней мере, в Европе, действительно неэтично и в некотором смысле сродни менталитету мафии. Конечно, есть некоторые преимущества в том, чтобы нанять кого-то, кого вы уже знаете, но недостатки, во-первых, значительно перевешивают преимущества, и, кроме того, обычно касаются только тех немногих людей, которые фальсифицируют объявление о вакансии. В большинстве случаев тот, кто разрабатывает эти сфальсифицированные позиции, является «профессиональным ученым», который пытается завербовать коллегу, чтобы добавить в свою группу младших помощников или добавить в свою сеть близких коллег в отделе.

Таким образом, фальсификация объявления о вакансии служит для:

1) Блокировать развитие новых групп и направлений в отделе.

2) Усилить уже существующую группу кем-то, кто существенно не укрепляет группу, а скорее является младшим преподавателем.

3) Продвигать преимущественно узкую политическую повестку лидера группы в отделе.

Факультеты, которые обычно фальсифицируют позиции, через какое-то время становятся неконкурентоспособными и обычно остаются позади по сравнению со своими конкурентами (это, на мой взгляд, одна из причин того, что европейские университеты в среднем менее успешны, чем американские, в которых фальсификация менее распространена; хотя, конечно, это еще не все).

Следуя комментариям и предыдущим обсуждениям, я теперь объясню, почему последовательная фальсификация объявлений о вакансиях приводит к постепенному снижению качества и, в конечном итоге, к сильно провинциальному отделу/когорте ученых. Рассмотрим следующие сильно упрощенные сценарии:

1) Кафедра «пятого рейтинга» (из 10) с 4 исследовательскими группами нанимает на пять лет подряд преподавателей на основе сфальсифицированных объявлений о вакансиях. Поскольку ни один новый факультет не приносит новых знаний, отдел поддерживает или расширяет только те области, в которых он уже активно работает.

Итог: отдел получает только тех, кого уже знает. Тогда он не сильно опускается в рейтинге. Но и не растет: по-прежнему 4 группы, занимающиеся одним и тем же исследованием. Ученые «5 ранга» приводят своих коллег, которые также «ранга около 5». Новые районы полностью потеряны. Застой и, в конечном счете, провинциализм. Никаких новых связей с разными исследовательскими группами и разными странами.

2) Кафедра «пятого рейтинга» с 4 исследовательскими группами набирает на пять лет подряд преподавателей на основе международного и беспристрастного процесса найма. Людей нанимают на основании рекомендательных писем, резюме, публикаций, реальных достижений и некоторых стратегических соображений (т. е. областей, в которые можно инвестировать).

Результат: несмотря на то, что один нанятый сотрудник оказался проблематичным коллегой, который через три года уволился, все остальные четыре сотрудника являются динамичными учеными международного уровня, которые привносят в отдел свежие идеи. Появляются новые области и новые связи. Четверо новых сотрудников также имеют «6-й и даже 7-й ранг». Затем отдел увеличил свой средний «рейтинг», международные связи и охват областей, которые он охватывает.

Я собираюсь ответить на часть предпосылки вопроса, выделенную следующими утверждениями из вопроса и комментариев:

во многих случаях внешние кандидаты с более высокими характеристиками не подвергались объективной оценке

Эта практика кажется неэтичной

На мой взгляд, процедура должна заключаться в поиске наилучшего доступного кандидата.

Эти утверждения подразумевают, что окончательный выбор падает на того, кто не обладает лучшей квалификацией и кого выбрали из закрытого пула кандидатов, куда не могли войти «аутсайдеры».

Проблема, которую я вижу, заключается в том, что достаточно часто вопрос о том, кто является «лучшим кандидатом» в академических кругах, лучше всего определяется долгосрочными усилиями, такими как выполнение проекта вместе с кандидатом, который занимает по крайней мере пару месяцев, или неоднократно работал с ними над различными проектами на протяжении многих лет. ¹ Кажется, что именно на этом этапе действительно любой может принять участие в гонке (например, установив контакт на конференциях или других встречах и т. д.).

Естественно, это плохо увязывается с формальным требованием оформления такого отбора, как обычное предложение о работе с последующим приглашением соискателей. Решение (как вы правильно заметили, технически очень неудовлетворительное) состоит в том, чтобы запустить процесс отбора на основе долгосрочной оценки кандидатов, как описано выше, при выполнении формальных требований путем проведения того, что можно было бы назвать «театром предложений работы».

Как уже говорилось, это весьма неоптимально. Существует значительный потенциал для злоупотреблений, и там, где злоупотреблений не происходит, кандидату все равно необходимо знать, как работает процесс, чтобы иметь шанс в первую очередь. (Думаю примечательным, что немалое количество постов на этом сайте о том, как найти такие вакансии, указывают на то, как важно просто связаться с людьми из отдела — ведь именно так любой внешний кандидат может узнать о том, как попасть в отдел.)

Я не совсем уверен в решении; возможно, фактический процесс найма (т. е. включая оценку, которая может длиться несколько лет) можно было бы каким-то образом формализовать — хотя, конечно, это создало бы довольно много бюрократических издержек, а также может быть не очень практичным, учитывая, что такая «оценка» может начаться. задолго до того, как кандидат впервые выразит (или даже задумает) желание действительно стать кандидатом.

Прямо сейчас, как попытка ответить на главный вопрос напрямую:

Как бороться со сфальсифицированными объявлениями о вакансиях?

Понимая разницу между формально требуемым и «фактически» процессом найма и, прежде всего, входя в последний. Свяжитесь с отделами, с которыми вы хотели бы работать, продемонстрируйте им свой опыт во время неоднократных встреч, контактов или совместной работы, и таким образом встаньте на путь найма в свою персонализированную «сфальсифицированную вакансию».

РЕДАКТИРОВАТЬ: на основе различных замечаний, таких как:

Похоже, речь идет о минимизации риска, а не об оптимизации качества.

собственный ответ ОП

вы утверждаете, что если A воспринимается как «подходящий для отдела», то рекомендуется выбрать A. Проблема в том, что (а) этим вы исключаете всех других глобально более сильных кандидатов на бумаге.

Комментарий Дилворта

кажется, существует некоторая путаница в отношении предполагаемой цели оценки кандидатов. Насколько я понимаю решения о найме на работу (и лично я думаю, что это также наиболее разумно), так это то, что они всегда сочетают в себе несколько факторов, которые необходимо поддерживать в определенном балансе:

• Достаточно ли профессиональных навыков кандидата? Их можно объективно протестировать и показать в глобальном масштабе. Формальное образование кандидата, предыдущий опыт работы и решение конкретных типовых задач — это лишь некоторые из различных способов их точного определения.
• Подходит ли кандидат в намеченный контекст? Это гораздо сложнее определить, за исключением того, что вы уже работали с кандидатом раньше в течение длительного времени. Ответ на этот вопрос может варьироваться от одного отдела к другому, поскольку каждая среда, проект и т. д. различны, но это также важно знать.
• Насколько точны ответы на два вышеуказанных пункта? Оба вышеперечисленных пункта сопряжены со степенью неопределенности. Сохранение этой неопределенности на низком уровне, конечно, также важно. Говоря упрощенно, кандидат, который, как кажется, может применить 90% ожидаемых навыков в отделе, но оказывается, что применяет только 70%, стоит меньше, чем кандидат, о котором точно известно, что он применяет 80% ожидаемых навыков. в том отделе.

Таким образом, решение о том, кто является самым сильным кандидатом, является комбинацией всех этих факторов. Особенно в очень индивидуальных работах, которые часто встречаются в академических кругах (чем выше вы смотрите в иерархии, тем меньше о выполнении заранее определенных обязанностей и больше о способности развивать и поддерживать свои собственные цели и позиции), на мой взгляд, точное впечатление того, как это работает для любого конкретного кандидата в любом конкретном контексте, можно понять только путем постепенного сотрудничества и интеграции с ними, а не в «нормальном» процессе найма с несколькими поверхностными моментальными впечатлениями, такими как резюме, интервью, образцы лекций, и т. д.

¹ : Возможно, чем дольше я работаю в отрасли и имею дело с (иногда помогая в отборе, иногда просто обучая) новых сотрудников, у меня складывается впечатление, что здесь то же самое. Выбор, казалось бы, лучшего кандидата на основе резюме, образцов работы и личных впечатлений от собеседования в течение нескольких недель — просто ненадежный метод выявления подходящих (не говоря уже о лучших) кандидатов по сравнению с наймом людей, которых вы я был в контакте с в течение многих лет.

Я видел * различные виды сфальсифицированных процессов найма, которые, ИМХО, требуют разных действий:

• кумовство ИМХО самая проблемная форма. По определению (найм кого-то из-за отношения найма Босса (я буду использовать Босса для влиятельного в комитете по найму) и Фаворита , а не из-за научных достижений или связанных с работой мягких навыков) это опасно для академического и общего качества работы. .
  Вряд ли кого-то волнует обнаружение кумовства, если Фаворит действительно подходит для этой работы.

  • Таким образом, кумовство считается проблематичным, когда «Фаворитка» не очень подходит. Либо потому, что их исследования не очень хороши, либо потому, что они плохо ладят/сотрудничают с другими членами группы или отдела.

  • Тем не менее, Босс обычно думает, что они предпочитают Избранное, основываясь на объективных критериях. Для найма местных жителей/сохранения рабочих мест для собственного персонала, а не для найма новичков, это может быть связано с петлей положительной обратной связи: Босс контролирует Любимого. Фаворита учат, какие исследования делает Босс и как. Через некоторое время Босс обнаруживает, что Фаворит занимается именно тем исследованием, которое они хотели бы видеть. Кроме того, важным критерием является то, что кандидат должен хорошо работать в отделе. Босс считает, что Фаворитка работает с ними очень гладко.

  Конечно, обычные правила против академического инбридинга противодействуют этому, если отношения являются внутренними, как в примере. Но очень похожая проблема может возникнуть при найме внешнего Фаворита Босса.

  Что делать? Если кумовство приходит вместе с боссом, убежденным в своей объективной правоте, ИМХО очень трудно остановиться, пока босс остается боссом. На самом деле, только тот, кто пользуется большим уважением у Босса и воспринимает результат найма как проблематичный, имеет шанс сообщить Боссу о проблеме.

  Для всех остальных, ИМХО, единственно возможным последствием является тщательное обдумывание того, хотят ли/надолго ли они оставаться в таком отделе/группе: рабочая атмосфера, скорее всего, уже совсем плохая, и есть риск, что от пребывания в группе попахнет рыбой. что а) проводит плохие исследования и/или б) нанимает плохих людей (кумовство) придерживается их .

• Наем сфальсифицирован в пользу кого-то, найденного в процессе разведки.
  Здесь у нас на самом деле есть надлежащий процесс найма в поисках лучшего или, по крайней мере, очень хорошего кандидата, но после этого происходит видимый административный процесс найма. Эквивалентом отрасли было бы объявление о вакансии в местном агентстве по безработице, как того требует закон, и в то же время найм охотника за головами.

  Одна из причин этого заключается в том, что видимый административный процесс не может начаться до того, как будут подписаны все контракты на получение гранта, но тогда кого-то нужно будет нанять немедленно. Вторая связанная причина заключается в том, чтобы избежать риска того, что никто не подаст заявку, кто действительно подходит для этой работы, либо оставит вакансию открытой (проект не может начаться), либо будет заполнен кем-то, кто не подходит для этой работы.
  В связи с этим: у нас есть испытательный срок, который обычно составляет 6 месяцев, что позволяет расторгнуть трудовой договор любой стороной без объяснения причин. Но опять же, это испортит любой график проекта (или план лекций) — так что это то, чего боится отдел.

  Этот тип фальсификации проявляется на разных уровнях несправедливости по отношению к другим кандидатам. В общем, комитет по найму все еще с нетерпением ждет возможности нанять Единорога, который появляется неожиданно, а не Фаворитка. Однако, чем больше предварительных переговоров было проведено с кандидатом-фаворитом и чем больше было сделано обещаний, тем выше барьер, который должен преодолеть Единорог = тем лучше должен быть Единорог, чем Избранный, чтобы получить работу. С другой стороны, такая ситуация сравнительно легко замечается другими соискателями: предложение о работе выглядит так, как будто они забыли указать требуемый размер обуви и цвет глаз.

  Что делать? При написании предложений позаботьтесь о том, чтобы на официальный процесс найма оставалось реальное количество времени. Не давайте обещаний, которые вы можете сдержать, только подстроив официальный процесс найма против других хороших кандидатов при поиске.
  Я действительно думаю, что скаутинг необходим, но в то же время, разрешение скаутских процедур заменить публичное объявление будет способствовать кумовству :-(. Может быть, разрешение определенного количества джокеров / подстановочных карт могло бы дать хороший баланс? В конце концов, если отдел (Босс) полон решимости пойти плохо, академическая свобода позволяет им это сделать.

• Связан с постдоком Фаворит, который написал предложение вместе с Боссом («Вы можете присоединиться к моей группе, если получите грант, который вам платит»).

  Здесь этика, ИМХО, не так однозначна, и ее нужно обсуждать в академическом сообществе: каковы шансы того, кто написал предложение, действительно получить эту работу? Должен ли он рассматриваться как любое другое объявление о работе без фальсификации - в конце концов, написание предложения даст им преимущество, или у автора должен быть «вариант» для работы? Что-нибудь промежуточное?

• Кто-то, получающий последующий контракт, имеет аналогичный старт: ему объективно не потребуется столько времени, чтобы начать работу, как внешнему кандидату. Процесс найма все еще может быть сфальсифицирован в их пользу.

  По моему опыту, административные или юридические требования иногда соблюдаются по мере необходимости, но считается, что фальсификация противодействует несправедливым/неэтичным последствиям законодательства (у нас есть поговорка «Gut gemeint ist das Gegenteil von gut gemacht» — буквально «Благие намерения»). противоположно слову «хорошо сделано»). Одним из примеров является то, что законодательство, предназначенное для защиты сотрудников, на практике привело к тому, что администрация мало что боится так сильно, как найма кого-то на постоянную должность, и в то же время существуют строгие требования к срочным контрактам (нарушение которых может привести к превратить контракт в постоянный - кошмар для администрации). Практическим следствием этого является то, что Босс не может предлагать постоянные должности Избранному, который объективно заслуживает этой должности.может сделать: заставить всех прыгать через петли сфальсифицированной процедуры найма на работу, которая обещана Избранному как импровизированная постоянная должность.

  Что делать? Это общеполитический вопрос. И хотя многие согласны с тем, что ситуация и так плоха, я не вижу ничего близкого к согласию большинства относительно того, что и как следует внедрять изменения.

• «Фальсификация» в пользу внутренних кандидатов может быть предусмотрена законом: например, совет персонала может потребовать, чтобы должности сначала предлагались внутри организации. В других ситуациях может потребоваться внешнее объявление (по закону, финансирующему агентству, администрации, как угодно): я совершенно уверен, что любая комбинация странных административных требований может сработать. Или администрация думает, что может вмешаться, и просит найма комитет ошибиться на безопасной стороне в формальной процедуре.

• Фальсификации против кандидатов (будет сделано...)

Линии конфликта и политические вопросы:

• Академическая свобода привлекает деспотов? - отношение к непотизму. (Гумбольдт и мафия)
• Справедливо к соискателям./. поиск и получение лучшего кандидата
• Трудовое право: охрана труда./. трудности с трудоустройством, фиксированный срок ./. постоянное регулирование контракта.
• Администрация минимизирует риск ./. отдел хочет кого-то хорошего

* Чтобы еще больше не раздувать ответ, я напишу показательным то, что на самом деле не более того, что я считаю правдой. На самом деле более уместной была бы конъюнктивная или столь же осторожная формулировка. Все это моя личная мировоззренческая точка зрения — для немногих вещей, которые я описываю, у меня есть веские доказательства, не говоря уже о доказательствах, которые я мог бы предъявить.

Решите, что если вы когда-нибудь окажетесь в состоянии принимать (или способствовать принятию) решения о найме, вы будете действовать справедливо. Если достаточное количество из нас сделает это, некоторые из нас в конечном итоге смогут измениться к лучшему.

Основываясь на многих ответах, кажется, что эти «сфальсифицированные» объявления о вакансиях преподавателей вполне приняты в академическом сообществе. И на самом деле не рассматривается как что-то неэтичное. Это способ справиться с формальными требованиями «системы». А формальные требования — это способ сделать процесс отбора честным и объективным.

Распространенным аргументом является то, что нужно очень хорошо знать человека, чтобы назначать его на важные должности. Как сравнить оценку резюме, некоторых работ и интервью одного из кандидатов с многолетним опытом сотрудничества с другим кандидатом? Если у вас есть гораздо больше информации о кандидате Б, как вы можете оправдать выбор другого кандидата? Похоже, речь идет о минимизации риска, а не об оптимизации качества. «Очень трудно избавиться от кого-то со стажем». Еще один упомянутый момент заключается в отсутствии других альтернатив для предоставления срока пребывания в должности или других постоянных должностей тем, кто хорошо известен на местном уровне. По-видимому, часто реальный этап найма начинается (и заканчивается) до того, как открывается официальная вакансия.

Как только тебя нанимают подобным образом, ты привыкаешь к этому, если это происходит везде, где это становится нормальным.

Так что делать?

• Если кто-то пишет сфальсифицированное объявление о работе, дайте понять, что оно предназначено для очень конкретного человека. (может быть, можно договориться о некоторых кодовых словах?)
• Если вам нужно провести экскурсию или поговорить с одним из кандидатов, у которого нет шансов, свистите или напевайте тему «Артист» (из «Стинга», Скотта Джоплина) или предлагайте на выбор красный или синий напиток . .
• Если вы находитесь в отделе, где это часто происходит, не волнуйтесь, похоже, это происходит часто. Если вы чувствуете, что они подстроят для вас работу, оставайтесь и ассимилируйтесь. В противном случае создайте сеть и сотрудничайте с другими кланами и постарайтесь занять хорошую позицию для размещения там следующей фальсифицированной вакансии.
• Если вы хотите сообщить об этом, забудьте об этом. Никого, имеющего власть или власть против этого, на самом деле не волнует, и многие даже поддерживают его. Вы можете написать блог или пост на бирже academia.stack. Ответы могут вас разочаровать, но вы узнаете правду.

Что можно изменить в процедурах или правилах найма, чтобы смягчить фальсификацию объявлений о вакансиях? Во-первых, необходимо рискнуть мнением тех, кто считает это этичным и приемлемым и единственным способом обойти проблемы системы. Я считаю это невозможным и боюсь, что их большинство. Сопротивление кажется бесполезным и даже контрпродуктивным. Если вы заведомо против такой практики, вас не будут приглашать в отборочные комиссии, вы будете считаться опасным для других преподавателей. Это вещи, которые трудно узнать на собеседовании, в резюме или при чтении ваших статей. Такой вид доверия должен основываться на многолетнем опыте и близких отношениях. Поэтому я рекомендую: не пытайтесь изменить это, попытайтесь найти место, где это необычно и исключительно, или адаптируйтесь.

Но гипотетически процедуры можно было бы изменить, сделав их более похожими на конкуренцию. Поддающиеся количественной оценке критерии найма с использованием фиксированного ограниченного «равного» объема информации на каждого кандидата могут быть публично заявлены заранее. С возможностью общественного обсуждения. Внешняя комиссия оценивает критерии, чтобы увидеть, благоприятствуют ли они конкретному соискателю способом, не относящимся к должности. Отчет комиссии есть и остается общедоступным. Люди подают заявки, а другая комиссия оценивает кандидатов по заданным критериям. Отчет с рейтингами, голосами и выводами отдельных членов комиссии есть и остается общедоступным. Она несовершенна, но кажется более прозрачной, чем то, что происходит сейчас.

Но те, кто хочет обойти систему, найдут способы обойти ее, и рабочие места будут продолжать фальсифицироваться. И, вероятно, способами, которые труднее обнаружить. Чем прозрачнее процедуры, тем больше тьмы требуется, чтобы скрыть истинные цели тех, кто имеет власть и цели против системы. Так что в итоге все, вероятно, станет еще хуже. Италия является одной из стран, в которых общественные комиссии сообщают о решениях, но я знаю по личному опыту, что это не решило проблему.

Поэтому, возможно, нужно быть благодарным за то, что узнал, и быть предупрежденным, что многие преподавательские должности сфальсифицированы. И постарайтесь найти конструктивные способы справиться с этим. Один из способов — хранить молчание и иметь преимущество в том, что вас предупредят о других бедных овцах-кандидатах, которые действительно все еще думают, что у них есть шанс.

Также будьте осторожны на следующем уровне: может быть, я параноик, но процессы между предоставлением финансирования / грантов (выбор рецензентов, отборочных комитетов) и наймом преподавателей не так уж отличаются. Схожие процессы, похожие люди — может быть, там есть какая-то закономерность. Было бы даже непоследовательно, если бы здесь не применялись те же аргументы: «Мы знаем кандидата А лучше, чем В и С, поэтому мы минимизируем риск, выбирая А». В Германии проходят выборы в предметные комитеты национального финансирующего агентства "DFG-Fachkollegienwahl" и трудно себе представить, что люди не голосуют за своих друзей, а их друзья делают им одолжения в ответ.

Примечание 1. Я не собирался заранее отвечать на свой вопрос, но ответы и отзывы (в том числе и на связанные вопросы) дали мне новые точки зрения, изложенные здесь. Спасибо за все остальные ответы и обсуждения в комментариях. Примечание 2: По запросу я мог бы разместить ссылки на некоторые утверждения из других ответов и цитаты других пользователей, но я подумал, что вежливее этого не делать.

Я просто дам прямые ответы на каждый из ваших вопросов

Как с этим быть при поиске постоянной преподавательской должности?

Ваш вопрос демонстрирует, что вы достаточно точно понимаете, что происходит, а ваши комментарии к ответам людей указывают на то, что вы прочитали множество приведенных здесь ответов, в которых говорится одно и то же. Теперь вы знаете, как рассматривается найм, и что вы в одиночку не сможете изменить это за одну ночь. Итак, как бы я посоветовал вам с этим бороться:

• Можно жаловаться на процесс здесь под своим анонимным именем пользователя, но постарайтесь не слишком громко говорить в реальной жизни обо всем, что вы здесь написали, особенно о том, как вы думаете, что они ведут себя как «мафия». Им не понравится, когда их сравнивают с мафией, называют «коррумпированными» или обвиняют в «подтасовке» чего бы то ни было, а вы просто лишаете себя шансов получить работу. Подождите, пока у вас будет постоянная должность, тогда вы сможете сражаться, чтобы исправить положение (если хотите).
• Если вы подаете официальные жалобы или судитесь с ними, вы вряд ли увидите счастливый исход через достаточное количество времени, поэтому
• Потратьте свою энергию на публикацию большого количества сильных статей. Если ваш индекс Хирша достигает 30 и вы достигаете 2000 цитирований в 100 статьях, в конечном итоге у одного из этих учреждений не будет иного выбора, кроме как нанять вас, потому что вы объективно и очевидно будете более сильным кандидатом, чем тот, которого они изначально считали нужным. Посещайте множество конференций и подружитесь с как можно большим количеством влиятельных профессоров в своей области. Вы можете понравиться одному из них, и он может открыть для вас «фальсифицированную» вакансию .
• Если вы не можете развить то, что другие считают хорошими публикациями, и вы не можете подружиться со многими влиятельными профессорами, помните, что есть тысячи людей, которые могут делать эти вещи довольно хорошо (будь то благодаря очень удачливым , родиться в привилегированной семье, иметь много денег или делать почти невозможное: просто работать еще усерднее и приносить еще больше жертв, чем вы и я), так что я надеюсь, что у вас нет закрытого мышления по отношению к другие отличные академические возможности, помимо работы профессором в ведущем учебном заведении в одной из ваших любимых стран. Академики, как правило, никогда не сдаются, и это хорошо, но сравните себя с лучшими спринтерами мира: вы можете быть лучшим в своей стране и не попасть на Олимпиаду.

Как найти те объявления о работе, которые действительно открыты?

Как вы думаете, есть ли место, где вы можете найти объявления о вакансиях, в которых говорится, что «эта конкретная работа найма будет сделана честным образом»? Если да, то как вы можете быть уверены, что они честны? Итак, вы можете сделать следующее:

• Ищите везде и присоединяйтесь к каждому соответствующему списку рассылки.
• Если вы хотите ошибиться в предупреждении, обращайтесь только к тем вакансиям, где объявление довольно прямо подходит вам. Если они говорят, что им нужен кто-то, специализирующийся на машинном обучении, у вас может возникнуть соблазн подать заявку, потому что у вас есть пара отличных работ, в которых использовалось машинное обучение, но вместо этого подумайте о том, чтобы сосредоточиться на объявлениях, которые действительно напрямую связаны с вашей специальностью .

Как с этим бороться, если вы инсайдер и регулярно наблюдаете такое поведение?
Если кто-то замечает такие сфальсифицированные объявления о вакансиях в своей среде, должен ли он где-то сообщать об этом? Куда можно было бы сообщить о таком поведении?

Это зависит от вас:

• Вы можете игнорировать это (большинство профессоров это делают, и, возможно, именно поэтому им удалось получить профессорские должности, но это также и то, почему большинство из них не прославляются, как Мартин Лютер Кинг-младший, за борьбу с коррупцией).
• Вы можете поднять этот вопрос перед приемной комиссией, а если они не слушают, то ответственным лицом председателя приемной комиссии (либо заведующим кафедрой, либо деканом/заместителем декана факультета, если зав. Департамента является председателем комитета, что часто действительно имеет место). Или вы можете написать об этом статью или пойти на местную новостную станцию ​​и попросить журналиста-расследователя написать об этом. Можно даже поднять дело в трибунале. Но все это может иметь для вас неприятные последствия, особенно если у вас еще нет должности.

Я проводил экскурсии по кафедрам и университетским городкам для абитуриентов, у которых, как я знал, не было шансов, даже если их полномочия были лучше, чем у некоторых профессоров в отборочной комиссии.

• Надо было им сказать, что вся эта вакансия и приглашение на собеседование были фарсом?

«Должен» или «не должен» — субъективно. Есть ли какие-то законы, обязывающие вас говорить им об этом? Если да, то, если вы хотите быть законопослушным гражданином, что бы ни говорил закон, то, возможно, вам следует это сделать. Если нет, решать вам, но помните, что ваши коллеги по отделу могут быть очень противны вам и превратить вашу жизнь в сущий ад, если вы их разозлите.

У меня нет полного решения, но нужно быть смелым и выступать против практики. И я хотел бы категорически возразить идее «это ожидаемо и решает некоторые проблемы, давайте сохраним это». Или к идее «вы еще не зарекомендовали себя, не раскачивайте лодку».

Такая практика распространена не только в научных кругах, но и в некоторых профессиях. И они вносят свой вклад в результаты «похоже на меня». Другими словами, если вы меньшинство, у вас меньше шансов «попасть» на каждый уровень карьерной лестницы, а если вы еще не «попали», у вас еще меньше шансов продвинуться вперед. Было бы здорово, если бы цис-гендерные белые союзники-мужчины узнали полную картину и сделали все возможное, когда они могут, чтобы выступить против такой культуры. Это риск, но меньший риск, чем быть меньшинством, и в этом вся суть союзничества.

Я приветствую ОП за его этику.