Я прочитал несколько ответов об оценках производительности (ожидания по поводу повышения заработной платы, а также фактические отзывы), но мне любопытно, как я должен подходить к ним как к сотруднику (а не к менеджеру).
Некоторый фон:
Я работаю на своей нынешней должности (программист) чуть больше года полный рабочий день, а также подрабатываю. Будучи моей первой работой вне школы, я не уверен, какова цель обзора производительности (если только вы плохо справляетесь?)
В общем, я просто хочу получить обратную связь, поскольку я все еще «младший», но я уже много сделал и узнал больше, чем ожидал.
Обзоры эффективности — это инструмент, который используется руководством для отслеживания работы сотрудников.
Обычно при проверке производительности работодатель устанавливает ожидания относительно вашей должностной инструкции и просит выполнить все ваши обязанности в течение периода проверки в моем магазине. Единственный возможный результат:
То, что вы получите, во многом зависит от того, как поступили VS, каковы были ожидания. Большинство людей получают «соответствует ожиданиям».
обзоры производительности (если не переговоры о заработной плате) служат двум целям: помогают людям получить продвижение по службе (постоянно превосходя ожидания руководства) и помогают руководству документировать проблемы. Если кто-то получает «не соответствует» на аттестации, его могут уволить или включить в так называемый план действий. План действий содержит шаги, которые помогут сотруднику работать на ожидаемом уровне.
Я не думаю, что есть что-то плохое в том, чтобы просить как минимум ежегодную аттестацию. По крайней мере, это должно гарантировать, что вы оправдываете ожидания. Как сотрудник, вы имеете право знать, как вы работаете.
Если ваша компания официально не проводит обзоры, не просите об официальном обзоре. Вместо этого поговорите со своим боссом на частной встрече, где вы конкретно спросите его, что вы можете сделать, чтобы перейти на следующий уровень, и представите свое дело, основываясь на ваших достижениях (о многих из которых он может на самом деле не знать), если вы может хотеть повышения. Спросите его, есть ли места, где вам нужно улучшиться. Не нужно быть формальным, это работа вашего начальника, чтобы обсудить с вами вашу работу, независимо от того, делает ли он формальную оценку или нет.
Лично я все время разговариваю со своим начальником о производительности, приоритетах и т. д., поэтому для меня не бывает сюрпризов, когда приходят официальные обзоры. Помните, что вознаграждение за результат зависит от того, что люди думают о вашей работе, а не от того, что вы о ней думаете. Вы не можете сосредоточиться на том, что вам нужно, пока не узнаете, как вас воспринимают. Если дела начинают принимать негативный оборот (что в конечном итоге случается со всеми), для вашей репутации будет гораздо лучше, если вас будут воспринимать как замечающих и исправляющих это до того, как станет хуже, чем счастливо плестись до ежегодной проверки, когда вы столкнетесь с проблемой. вы даже не знали, что у вас есть. На самом деле, когда у вас есть проблема или вы собираетесь пропустить крайний срок и т. д.
Если вы регулярно говорите о работе в неформальной обстановке, вы никогда не получите плохой оценки. Если есть проблема, формальное рассмотрение уже слишком поздно для ее решения. Неформальные обсуждения означают, что у вас есть возможность решить проблемы до проверки или до того, как вас решат отпустить. Если вы хотите получить награду, часто лучше получить ее, пока большое достижение еще свежо в памяти каждого. Если вы хотите продвижения по службе, то вы спрашиваете, какие конкретные вещи вам нужно сделать, чтобы показать, что вы готовы, и вы просите, чтобы вам поручили задачи, которые дадут вам этот опыт. Помню, в молодости меня очень удивило, что то, что, по мнению моего босса, мне нужно для повышения по службе, совершенно не согласовывалось с тем, что я считал нужным.
Бернхард Баркер
растерянный и удивленный