Как помочь сотруднику, которому долгое время не повышали зарплату?

Утверждение «вписаться в бюджет» здесь имеет решающее значение. Организация принимает решение, что этот конкретный человек недостаточно важен, чтобы найти деньги в бюджете. Бюджет — это план, а планы имеют отклонения. Уже, вероятно, есть некоторая благоприятная дисперсия, которой можно воспользоваться, чтобы «найти» деньги, чтобы поддержать ее зарплату. Или вы просто немного превышаете свой бюджет, чтобы поддерживать желаемый ресурс по соответствующей для нее цене.

Единственный раз, когда вы действительно не можете себе это позволить, это когда у вас возникают трудности с выплатой заработной платы. Если это не так, то организация предоставляет четкое сообщение.

С другой стороны, она тоже делает выбор. Если она хочет остаться на этом уровне зарплаты, а повышения не предвидится, то ей нужно перестать жаловаться и делать свою работу. В противном случае она может выйти на улицу и поискать более выгодную цену за свои услуги... если только эта организация не военная или не находится в пределах тюрьмы, что, я думаю, не так.

Так что компания должна серьезно задуматься об этом. Если она уйдет, они сильно потратят свой бюджет, чтобы заменить ее, как из-за затрат на приобретение, так и, вероятно, из-за более высокой зарплаты.

Изменить на основе предоставленной дополнительной информации: Таким образом, она и ее коллеги получают конкурентоспособную заработную плату по сравнению с рынком, так что ни она, ни ее коллеги не смогут получить существенное повышение, если они перейдут в другую организацию. Таким образом, похоже, что есть некоторая степень моральной проблемы, которая проявляется в обсуждении заработной платы. Если это правда, то это не было бы необычным проявлением. Поскольку деньги на самом деле не являются проблемой, уберите их со стола и поищите другие факторы недовольства, от которых страдает организация.

Как только деньги будут удовлетворены, а это звучит так, сосредоточьтесь на трех ведущих факторах мотивации: мастерстве, самостоятельности и цели.

Всякий раз, когда я обсуждаю свои чувства по поводу своего нынешнего положения со своими сверстниками, я основываю свое объяснение на трех основных столпах:

• Проект
• Компания
• Финансы

Когда хотя бы один из этих столпов не работает (ИЛИ человек разочарован текущим проектом, ИЛИ недоволен текущей зарплатой, ИЛИ, например, ненавидит организационную структуру компании), все в порядке (на самом деле, есть что- то , к чему нужно стремиться). жаловаться на то, что является правилом , ИМО). Однако, когда человек считает, что два из этих аспектов не в порядке, тогда поднимается красный флаг, и человек или компания должны предпринять действия.

Сказав это, ситуация, которую вы представили, ясно показывает, что денежная ситуация этого конкретного участника не в порядке. Как насчет двух других аспектов?

Если с двумя другими аспектами все в порядке и между сторонами существует взаимное доверие, нужно быть откровенным, объясняя, что компания знает о ситуации (уже сделано) и планирует будущее. Заметьте, это ПЛАН, а не ОБЕЩАНИЕ. Между этими двумя словами огромная разница.

Этот план может включать возможности, которые МОГУТ появиться в будущем, и ВОЗМОЖНЫЕ корректировки ее платежей.

Как только этот план представлен ей, наступает ее очередь. Теперь она сможет оценить, соответствуют ли планы компании ее ожиданиям. Затем ей решать, взять это или преследовать что-то еще.

Глядя на проблему с другой точки зрения, возможно, есть вещи, которые напрямую не влияют на бюджет, и которые можно рассматривать как мотивы для сохранения отношений между сторонами. Может быть, предложить какие-то тренинги, несколько выходных, свободное время для учебы... это действительно зависит от ожиданий и поведения каждого человека.

Поиск нефинансовых альтернатив, чтобы все были довольны (по крайней мере, в краткосрочной перспективе), может быть хорошим предложением. Компания выигрывает, имея более квалифицированного специалиста, и в то же время у человека появляется мотивация иметь время, чтобы посвятить какое-то обучение, сертификацию, учебу или что-то еще, что хорошо для обеих сторон.

Если я правильно интерпретирую это, существует множество факторов, связанных с изменением денежной части уравнения, поэтому я собираюсь предположить, что и зарплата, и годовые поощрения не обсуждаются. Могу поспорить, что вы можете работать в крупной компании, где, если вы не будете использовать строго регламентированную структуру продвижения по службе, повышения и поощрения, у вас будут большие проблемы, и вы ДОЛЖНЫ сохранять равные условия, поэтому, если вы дадите этому человеку повышение, необходимость относиться к другим в группе/компании справедливо приведет к тому, что каскад будет настолько большим, что ваш бюджет не сможет с ним справиться.

Для моей работы я обнаружил, что есть куча неденежных вознаграждений, которые я могу настроить, не вызывая слишком большого корпоративного шума. Удобство использования любого из них зависит как от сотрудника, так и от компании.

Заголовок

В компании, где повышение по службе привязано к зарплате, у вас, вероятно, есть набор очень ограниченных ролей, которые вы не можете изменить. Но часто есть неофициальные роли, которые можно давать с титулами. Сделать человека признанным «Экспертом в предметной области» может быть хорошим способом — если это заслужено, это помогает команде, указывая на ресурс, и показывает, что вы цените ее.

Точно так же вы можете сделать ее наставником или «лидером» (часто используется для обозначения лидерства без управленческой ответственности) в какой-то области проекта. Взяв на себя больше ответственности, вы также подготовите ее к будущему продвижению по службе. Единственная хитрость в том, что для любого названия работа и название должны идти рука об руку, иначе оно не имеет ценности.

Символы состояния

Офисы, как правило, большие — наличие большего пространства или закрытая дверь часто являются важными признаками успеха во многих средах.

Но это не единственное — быть первым, кто получит новый компьютер или какое-либо потрясающее дополнительное оборудование. Желаемый график, который приходит только со стажем работы (чаще при сменной работе). Обладание другими привилегиями «лучших исполнителей» — это способ дать вашим ключевым людям бонус, не обременяя ваш бюджет налогом.

Программы обучения и достижений

Каждый должен получить долю в тренировочном пуле, но если этот человек был недооценен, вы можете рассмотреть возможность обучения, которое подготовит его к будущему успеху. Кроме того, в крупных корпоративных средах часто существуют программы для отличников, которые позволяют компании выделить ключевых сотрудников и предоставить им дополнительную информацию, сеть и информацию, которые подчеркивают их способности и открывают больше возможностей с течением времени.

Контактное лицо руководства

Чем более способный сотрудник, тем больше типичные отношения между менеджером и сотрудником меняются от менеджера-руководителя, сотрудника-следователя к совместному обсуждению того, какими должны быть инициативы и как они выполняются. Обычно это естественный переход, который нельзя заставить: если руководитель не доверяет сотруднику, нет реального способа перейти к стилю общения, требующему высокого доверия. Но иногда осознание того, что вы недостаточно цените кого-то, покажет вам, что пути общения могут измениться. Однако это сложно, так как некоторые менеджеры будут очень авторитетными, независимо от того, с кем они работают, а некоторые сотрудники не будут хорошо реагировать на слишком обидчивого менеджера.

Для меня способ поощрения моих действительно высокоэффективных сотрудников заключался в том, чтобы расширить эту модель, чтобы убедиться, что я знаю, над чем они действительно рады работать, и (где это возможно) делать хорошую работу, давая им что-то действительно интересное и сложное. .

Подумайте о том, чтобы перевести ее на другую должность с большей ответственностью и более высокой зарплатой. Это выглядит как беспроигрышный вариант для меня. Я не могу себе представить ситуацию, когда нет места для таких вещей.

Рассматривали ли вы создание какой-либо программы вознаграждений со значительными денежными выплатами? Если она выполнит выдающуюся работу, она может получить за нее единовременную премию, как и ее коллеги, так что это справедливо по отношению ко всем, вы даете награды только за фактические достижения, которые их заслуживают. Выдавайте награды публично, и это подтверждение ценности сотрудника.

Еще один способ показать, что вы цените кого-то, — это дать ей несколько интересных и сложных заданий, которые вы не даете кому попало.

Если этот человек работает лучше, чем остальная часть группы, вы можете рассмотреть возможность добавления «Старшего» к его должности и повышения его квалификации, поскольку она указана в новой должностной инструкции. С назначением старшего придет новая обязанность по наставничеству других и, возможно, новые обязанности с точки зрения обработки большего количества взаимодействий с клиентами или обязанностей по дизайну (в зависимости от того, какая у нее работа).