Как учесть стоимость медицинского страхования при принятии решения о зарплате?

Некоторые компании требуют, чтобы сотрудники оплачивали часть стоимости медицинского страхования. В этих случаях вклад компании может считаться одинаковым для всех сотрудников. Но вы исключили этот вариант.

Еще один способ устранить предполагаемый дисбаланс - использовать «план кафетерия» для получения льгот. Работники получают фиксированную сумму вознаграждения; они могут «потратить» это на семейное здравоохранение, или на матч 401 (k), или на оплату обучения, или на что-то еще. Вы преподносите это как возможность каждому сотруднику составить план льгот, отвечающий его потребностям. Сейчас вашим одиноким сотрудникам может показаться несправедливым, что другие получают ту же зарплату плюс дополнительную страховку; тем, кто не участвует в плане 401(k), также может показаться несправедливым, что другие получают взносы компании, и то же самое относится к тем, кто использует или не использует другие льготы.

Однако переход на план кафетерия с безлимитного пакета, как у вас сейчас, может быть сложным — вам придется либо добавить льготы, либо получить критику от людей, которые теперь теряют то, что вы раньше полностью покрывали.

Это очень близко к тому, чтобы не быть жизнеспособным вопросом, потому что вы спрашиваете, что является «законным», и это то, для чего вам действительно нужна помощь юриста.

Во многих странах существуют законы, защищающие от дискриминации по защищаемым характеристикам, таким как пол, раса, возраст, семейное положение и т. д. Также во многих странах есть ограничения на то, что вы можете на законных основаниях спрашивать на собеседовании, и часто спрашивают женщину, есть ли у нее детей (и является основным опекуном этих детей) — огромный красный флаг.

Итак, если вы не можете спросить, как вы можете знать?

Делать предположения еще хуже — я не думаю, что ваша компания действительно хочет объяснять, что «она выглядела как женщина, у которой могут быть дети…»

Я полагаю, что можно было бы предложить фиксированную стипендию - «компания заплатит x долларов за вашу медицинскую страховку, независимо от вашего семейного положения, и/или выплатит вам x долларов напрямую, если вы не используете план страхования». - так что на самом деле это стоит x долларов на одного работника.

На практике я видел, что люди довольно хорошо разбираются в компаниях, которые предлагают им подходящие компромиссы. Компании с невероятной медицинской страховкой, как правило, имеют менее конкурентоспособные зарплаты по всем направлениям, и они, как правило, привлекают людей, которые ценят безопасность страхования, а не наличные деньги. Это часто люди с семьями или сложными проблемами со здоровьем. Но это могут быть и совершенно одинокие, совершенно здоровые люди, которым просто нравится чувствовать себя надежно укрытым на всякий случай.

И наоборот, многие небольшие стартапы в моем районе имеют тенденцию к более минималистичному охвату, и они в основном привлекают здоровых молодых одиноких людей без особых медицинских потребностей... и людей, которым действительно нравятся приключения стартапов, независимо от возраста. Потому что им нравится соотношение риска и вознаграждения в этой конкретной сделке.

В сфере занятости есть много вещей, которые не работают «честно» с точки зрения отдельных лиц — медицинская страховка, поездки на работу/парковка, различные варианты работы на дому и т. д.

Как другие справляются с компенсационными предложениями, учитывая, что стоимость медицинского страхования для сотрудников может сильно различаться? Вы просто определяете зарплату, предполагая, что работник будет использовать самое дорогое страховое покрытие (потенциально ослабляя предложение, которое вы могли бы сделать сотруднику, который не хотел такого большого покрытия)? Как другие решили это?

В небольших стартапах, где я работал и был знаком с концепцией заработной платы, мы отделяли соображения заработной платы от соображений пакета льгот. По крайней мере, для нас льготы были просто затратами на ведение бизнеса и предусматривались в бюджете всей компании в среднем на одного сотрудника, а не на индивидуальном уровне.

Мы платили зарплату в зависимости от рыночных ставок на эту должность и исходя из нашего желания нанимать людей, не заботясь о том, какой уровень выгод они могут получить.

В конце концов, пособия, требуемые в этом году, могут отличаться от пособий в следующем году. Кто-то приходит по индивидуальному плану, но затем женится или рожает ребенка и впоследствии нуждается в семейном плане. В этот момент вы не можете уменьшить ее зарплату только потому, что теперь она получает больше пособий.

Я знаю небольшие офисы, связанные со здоровьем, которые предлагают пакет льгот на определенный уровень в долларах для всех своих сотрудников. Если вы потребляете меньше преимуществ, вы можете получить остаток в виде бонуса в конце года. Это хорошо сработало для них и позволило им почувствовать, что они могут более точно прогнозировать свои расходы на одного сотрудника.

Помимо очевидных юридических вопросов здесь, то, что я видел в крупных компаниях, — это скользящая шкала, основанная на покрытии.

В нашем случае у нас хорошее покрытие, как в вашем случае на 100% в некоторых случаях. Однако 100% премии выплачивается только одному сотруднику. У нас есть несколько планов, поэтому, если кто-то хочет больше, чем базовый план, он платит некоторую сумму, не разницу, а какую-то ее часть.

Для нас диапазон от бесплатного для одного сотрудника до примерно 400 долларов в месяц для лучшего покрытия для семьи. Большинство попадают где-то посередине.

Наш работодатель недавно также начал различать семейное страхование и семейное страхование с 3+ детьми.

В некоторых стартапах я видел, как они предоставляют «бюджет», в котором компания выплачивает до некоторой суммы в долларах премий, но работник выше этого. Это не плохо для одного, но очень дорого для семейного покрытия.

Я думаю, что если вы, как работодатель, начнете манипулировать зарплатой в зависимости от семейного положения, вы столкнетесь с юридическими проблемами, но это может варьироваться в зависимости от вашей страны и т. д.

я работаю в США

Чтобы сравнить это, нужно сравнить это с тем, сколько вам будет стоить застраховать себя на уровне, который вам удобен, вне политики вашей рабочей группы. Как правило, вы обнаружите, что групповая политика дешевле, чем сопоставимая политика, предлагаемая общественности, например, через веб-сайт Healthcare.gov. Однако вы можете получить больше политики через вашего работодателя, чем вам действительно нужно. Итак, что вам нужно сделать, это выяснить, какой полис вам нужен, выяснить, сколько это будет стоить вам на открытом рынке, а затем сравнить это со стоимостью полиса, который вы выбираете у своего работодателя. Ваша страховка является преимуществом только в том случае, если полис обходится вам через вашего работодателя меньше, чем вы могли бы получить, если бы вы отказались от страхового покрытия от своего работодателя и приобрели страховку самостоятельно.

Если вы сравниваете два конкурирующих предложения, выполняется один и тот же процесс. Сравните, во что вам обойдется самостоятельное страхование с базовым окладом, с предложением оклада плюс страховая выплата. Тот, который стоит меньше в конечном счете, является вашим лучшим предложением по зарплате.

Ваш вопрос подразумевает, что в вашей юрисдикции страхование является дополнительным преимуществом. Вы понятия не имеете, пока не возьмете интервью у них, какими дополнительными преимуществами они на самом деле воспользуются.

Вы правы в том, что ваша ситуация не будет исправлена ​​путем разделения затрат с сотрудниками. Это меняет цифры, но не решает проблему.

Стоимость дополнительных льгот является важным расчетом при определении ставок, которые вы будете взимать с клиентов. Хотя вы можете посмотреть на свой текущий состав сотрудников, чтобы получить среднюю стоимость, это может повлиять на фактические финансовые результаты проекта, контракта или команды. Если они дороже по сравнению со средним показателем, они не принесут ожидаемой прибыли. В случае долгосрочного контракта это может навредить компании, если в течение срока действия контракта цена контракта изменится с недорогой на дорогостоящую.

Некоторые компании изменяют оплату и стимулы в зависимости от выбранных вариантов. Я знаю компании, которые присуждали дополнительную оплату за неиспользование страховки, потому что они получили страховку от своего супруга или потому, что они были военными в отставке. Я также работал с компаниями, которые предоставляли дополнительные дни отпуска за то, что они не нуждались в страховке.

Также существует тенденция не покрывать супруга, если супруг также имеет работу. Идея состоит в том, чтобы позволить другой компании прикрыть своего сотрудника.

К сожалению для вас, из-за большой разницы между самым дорогим и самым дешевым пакетом очень трудно предсказать фактические затраты. Лучшее, что вы можете сделать, это выбрать среднюю стоимость на основе вашего опыта и уточнить эти цифры по мере необходимости. Чем больше у вас сотрудников, тем меньше вероятность того, что один новый сотрудник обесценит ваши оценки.