Я проходил собеседование в индийской ИТ-компании (сам я европеец, это удаленная должность). Мое первоначальное собеседование с HR состоялось две недели назад, а на прошлой неделе последовало очень простое техническое собеседование. Все остальные контакты до сих пор были по электронной почте.
Вчера я получил текстовое сообщение от неизвестного человека из отдела кадров, который сказал, что хочет встретиться в тот же день, но я не увидел сообщение вовремя, а сегодня я также получил текстовые сообщения в двух разных приложениях для обмена мгновенными сообщениями от моего первоначального контакта. в виде звонка в WhatsApp (на который я не ответил) и электронного письма. Теперь мы запланировали встречу на следующей неделе, но они уже сказали мне, что хотят сделать предложение тогда.
Изначально у меня должно было быть более подробное техническое собеседование помимо самого базового, но оно было отменено. Одно техническое собеседование, которое у меня было, было настолько простым, что, казалось, люди намного ниже того уровня, которого они набирают, могли пройти, полностью по сценарию и относительно короткое (30–45 минут). Это сильно отличается от опыта, который я имел с некоторыми европейскими компаниями, где технические собеседования легко могли длиться более часа, выходить за рамки сценария, когда мы оба делились предыдущими проектами, и в весь процесс вовлекалось больше людей.
Прав ли я, что эта компания выглядит немного отчаявшейся, и стоит ли мне беспокоиться, если они нанимают людей, не убедившись, что они соответствуют их требованиям? Или это может быть (частично) культурным различием? Что я могу сделать во время выступления на следующей неделе, чтобы узнать больше? Можно ли изложить им эти соображения более или менее так, как я их здесь записал?
Вы не должны говорить: «Почему вы так отчаянно пытаетесь нанять меня?» но кажется, что вы могли бы задать более косвенные вопросы. Есть несколько сценариев для компании, отчаянно нуждающейся в найме: может быть, многие люди уходят, у них есть много новых проектов, которые готовятся/уже начаты, или у них большие планы по расширению. Какие-то хорошие, какие-то плохие причины.
Вы можете спросить, почему они так заинтересованы, не спрашивая напрямую, например, спросив, почему они ищут сотрудников, какова их недавняя история и планы, расширяют ли они кого-то или заменяют кого-то, каков их уровень штата, сколько людей они вербуют. Также законно интересоваться такими вещами, как их бизнес-модель и источники дохода.
Вместо того чтобы спрашивать, доведены ли они до отчаяния из-за проблем с текучестью кадров или из-за того, что все уходят, вы можете спросить, как долго люди из вашей будущей команды работают там, и попытаться получить представление о том, кто они такие — вполне законно хотеть знать немного о том, с кем вы работаете.
Не обязательно красный флаг. Если они увидят, что вы технически более квалифицированы, чем их команда по собеседованию, они могут решить, что нет смысла в дальнейших собеседованиях, и им следует просто перейти к процессу найма. Это довольно хороший знак; если вы уверены, что подходите для этой должности, вы также должны быть уверены, что интервьюеры поймут, что вы востребованы.
Конечно, если вы действительно более квалифицированы, чем их команда по собеседованию, это означает, что они могут ожидать, что вы продемонстрируете лидерство в одном или нескольких проектах, как только вы присоединитесь. Так что, возможно, вам нужно быть готовым к этому. Вероятно, вы правы в том, что есть некоторые тревожные сигналы, но пока они готовы хорошо к вам относиться, когда вы помогаете их решить, это не обязательно проблема для вас.
Я не уверен, связано ли это с культурой или нет, поскольку у меня только один раз было техническое собеседование в Австралии, и ни разу оно не длилось более 20 минут. Помните, они могут уволить вас так же быстро, как наняли в течение первых нескольких недель. Во многих случаях первые две недели являются настоящим собеседованием.
Я бы не сказал им об этом. Если вы спросите их, почему они больше не беспокоятся о том, чтобы нанять вас, они спросят вас, почему они должны беспокоиться о том, чтобы нанять вас. Это не будет карьерным разговором для вас. Это никак не может улучшить ситуацию, и есть много способов сделать ее хуже.
Дэниел Р. Коллинз
india. У них, похоже, очень разные подходы к управлению работниками умственного труда.шизоид04