Насколько открыто должен происходить перевод слабака из команды? [дубликат]

Я руководитель технической группы. У нас в команде есть несовершеннолетний (он присоединился к нам месяц назад и недостаточно быстро набирает обороты). Скорее всего, мы удалим его из нашей команды.

Каковы положительные и отрицательные стороны прозрачности для других членов команды в том же проекте о причинах его удаления с точки зрения сохранения мотивации команды?

Примечания:

  • Это не приведет к его прямому увольнению, но он будет переведен в другой проект.
  • Никто из участников проекта не является его непосредственным руководителем.
  • Специалист по кадрам проконсультируется по юридическим вопросам
  • наш уровень неэффективных исполнителей составляет порядка 10%

Дополнительные замечания после комментариев:

  • По крайней мере, один коллега в команде уже знает об этом, и ее вклад был фактором (около 20%) в нашем решении. Я хочу, чтобы она знала, что решение было принято нами, а не ею. Я рассказал ей об этом и попросил сохранить это в тайне.
  • Я хочу избежать впечатления, что людей увольняют за то, что они «не ладят с коллегами». Так может показаться людям в команде.
  • Мы консультанты, поэтому 1 месяц может быть дольше, чем на других работах (а его некомпетентность и/или отсутствие мотивации выше моего воображения)
  • Я боюсь, что часть истории будет передана вне моего контроля (через клиентов)
  • Я хочу дать понять команде, что у нас есть объективные критерии, которым необходимо соответствовать, чтобы исключить кого-либо из проекта.

Мой текущий запланированный подход:

  • Не делайте заявлений команде об этом человеке, кроме того, что он был перемещен его менеджером (это объяснение всегда верно).
  • Попросите слабого исполнителя не разглашать причины ради него самого.
  • Убедитесь, что участвующая коллега понимает контекст, и попросите ее сохранять конфиденциальность ради нее самой и ради ее коллег.
  • Через 1 месяц сделайте общую презентацию того, что важно, а что нет для оценки эффективности на собрании команды.
1/10 человек не справляется со своей работой. Это кажется чрезвычайно высоким.
Вероятно, достаточно похоже, чтобы быть дубликатом: Должен ли я объяснять другим членам команды, почему я кого-то уволил?
@dukeling: спасибо, я согласен, что это дубликат. Не искал подходящие ключевые слова.
Голосование за закрытие как неясного, о чем вы спрашиваете, из-за последнего редактирования, добавляющего множество соответствующих деталей, которые могли бы быть разумно включены в первую версию. В результате существующие ответы были частично признаны недействительными, и вы были на этом сайте достаточно долго, чтобы знать, что этого делать нельзя. Ваша первая версия как бы подразумевала, что вы управляете этим человеком (и, следовательно, несете ответственность за его увольнение), вы не указали, что являетесь консультантами, вы скрыли свою настоящую цель, почему вы рассматриваете возможность публичного объявления.
Прежде всего, непонятно, зачем вам вообще нужно вмешиваться в объявление, если 1. вы не являетесь руководителем этого человека, 2. вы ожидаете, что этим займется его руководитель, и 3. вы ожидаете, что объявление все равно будет сделано другим лицом. источники.
@masked man: мой вопрос остается в силе. Был дан ответ. Во многом это дубликат. Замечания были сделаны для того, чтобы люди не комментировали вещи, не являющиеся частью вопроса (т. е. время, пока мы не примем решение), и разъясняли (не увольняли). Я не буду делать объявление, если это произойдет, но мне придется спланировать это вместе с отделом кадров и менеджером, поскольку я являюсь местным контактным лицом команды в этом офисе и отвечаю за вопросы, связанные с производительностью. Доволен я или нет ситуацией с размытой ответственностью между менеджментом и тимлидами — это совсем другая тема.
Если люди публикуют нерелевантные комментарии, вы должны пометить их, а не изменять свой пост, чтобы преследовать эти нерелевантные моменты. В вашем первоначальном посте было достаточно ясно, что член команды не был уволен, а просто перешел в другую команду. Если люди не знают, что нужно прочитать пост полностью, прежде чем комментировать, это не значит, что вам нужно отредактировать пост и надеяться, что на этот раз они его «получат».

Ответы (3)

Нет, вам не следует обсуждать этот конкретный случай с другими членами команды. Что ты должен делать:

  1. Убедитесь, что все понимают, что от них ожидается, как они будут оцениваться и какие последствия. Команды разработчиков часто выполняют работу, которая затрагивает всех остальных, поэтому они должны знать, кто еще не выполнил работу. Никаких сюрпризов быть не должно.
  2. Разработайте стратегию предотвращения найма людей, недостаточно квалифицированных для выполнения этой работы. Процесс собеседования нарушен. Не все нанимают тренировки, но если вы поняли это менее чем за месяц, кто-то совершил огромную ошибку.

Надеюсь, других проблем с руководством этой команды не возникнет.

Каковы положительные и отрицательные стороны прозрачности для других членов команды в том же проекте о причинах его удаления с точки зрения сохранения мотивации команды?

  • Положительные стороны: ничего
  • Минусы: все

Не унижайте никого публично. Просто не делай этого.

Смолить и осыпать кого-либо по любой причине не только непрофессионально, но и неэтично. Одна из худших вещей, которые вы можете сделать другому человеку, — это оскорбление человеческого достоинства. Более того, ни один достойный человек не будет «наслаждаться» таким публичным унижением другого человека, или, другими словами, он не хочет такого уровня «прозрачности».

Кроме того, в контексте рабочего места публичное унижение «неэффективного» члена команды запугает других сотрудников (поскольку теперь они знают, что с ними произойдет, если они тоже будут плохо работать в будущем). Это создаст враждебную рабочую среду и даже запятнает репутацию компании.

Просто чтобы довести до конца, позвольте мне предложить вам организовать для него проводы, как и для любого другого, покидающего команду, с одним важным отличием: каждый должен плохо отзываться об уходящем человеке и, возможно, подписать открытку для него. его с некоторыми добрыми словами о том, почему он отстой. Вы наверняка понимаете, насколько абсурдно (и неловко) это звучит, и можете догадаться, что другие члены вашей команды подумают об этой идее.

Подводя итог: никого публично не унижайте. Просто не делай этого.

Двигаясь дальше, один месяц кажется слишком коротким сроком, чтобы сделать вывод, что человек неэффективен и его нужно выгнать. Все дни не равны, люди проходят через взлеты и падения как в личной, так и в профессиональной жизни. Это могло быть неудачным совпадением, что один из его провалов случился сразу после начала новой работы. Лично я бы дал своим «неэффективным» членам команды более длинную веревку и, возможно, поработал бы с ними, чтобы вернуть их в нужное русло.

Тем не менее, если я забыл: никого публично не унижайте. Просто не делай этого.

Я полностью согласен с отрицательной стороной здесь. Однако есть один положительный момент. Отсутствие работы с неэффективностью может сильно демотивировать людей. Знание того, что компания достаточно смелая, чтобы решать проблемы, а не заставлять людей работать с неэффективными, может быть большим плюсом. Хотя делать это нужно деликатно.
@Ben «Положительные» (точнее, их отсутствие) в моем ответе применимы только к публичному унижению. Я не уверен, что одного месяца достаточно, чтобы сделать вывод о том, что человек неэффективен, но если отложить это в сторону, я не предлагаю, чтобы в команду входили неэффективные сотрудники. Они могут справиться с неэффективностью, не устраивая публичного шоу.
Согласен - месяц очень мало. Если они действительно ужасны, достаточно одного дня . То, что кто-то явно стал «плохим» только через месяц, подразумевает, что происходит что-то неладное.

Это никогда не должно случиться.

Похожий случай произошел в моей команде несколько лет назад, и это вызвало целую армию ненависти к уволенному сотруднику. Не все в команде общались с уволенным, и все же они начали проявлять к нему свою ненависть. Они высказали свое мнение с TL. Это вызвало волну отрицательного отношения к нему, которая никогда не прекращалась. Это только показало, как руководитель группы и руководитель проекта злоупотребляли своими полномочиями. Волны негатива распространялись так быстро, что другие продакт-менеджеры специально задавали сложные вопросы, на которые он не мог ответить и, следовательно, не попадал ни в один проект. Рябь никогда не остановить. В конце концов, он ушел из компании.

Не несите прямой или косвенной ответственности за свою отставку.

Насколько открыто должен происходить перевод слабака из команды? [дубликат]
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v