Почему в корпорациях существует клеймо против раскрытия почасовых ставок и зарплат? Кто-нибудь внедряет политику «прозрачных зарплат»?

Я работал в обоих типах систем. Когда я был государственным служащим, все зарплаты были в открытом доступе. В частном бизнесе я никогда не работал нигде, где можно было бы обсуждать зарплату (в некоторых местах даже мой непосредственный начальник не знал, какая у меня зарплата). (И да, я знаю, что юридически вы защищены, если обсуждаете это. На практике это не так, поскольку компания всегда может найти причину, чтобы вас уволить, и во многих местах в США им даже не нужен Обсуждение чего-то, что компания не хочет обсуждать, ограничивает карьеру.) И многие люди не хотят обсуждать свои финансы и не хотят, чтобы их зарплаты публиковались. В США существует сильная культура сохранения конфиденциальности финансовой информации.

Я обнаружил, что обе системы имеют свои недостатки и вызывают недовольство. В открытой системе всегда будут люди, которым, по мнению других сотрудников, платят слишком много. В открытой системе становится трудно получить большую прибавку к зарплате, потому что тогда каждый другой сотрудник, который думает, что он так же хорош, как и вы, или даже лучше вас (практически 100% других сотрудников), тоже будет пытаться оправдать большую прибавку. Если они не получат его, они не будут счастливы. Чтобы контролировать расходы, в открытых системах заработная плата, как правило, указывается в диапазонах в соответствии с классификацией должностей, и если вы находитесь на вершине своих диапазонов, единственный способ получить повышение заработной платы — это получить новую должность. Приятно думать, что прибавки всегда будут производиться по заслугам, но на самом деле это не так, поскольку решения о прибавках принимаются людьми, на которых влияют другие вещи, а не заслуги, даже если они думают, что это не так.

Однако, когда зарплаты держатся в секрете, намного легче дискриминировать группы людей. Кроме того, гораздо проще дать вашему двоюродному брату 50-процентную прибавку к зарплате, когда все остальные остаются на уровне 2%.

Секретные системы благоприятствуют хорошим переговорщикам. Открытые системы, как правило, отдают предпочтение людям, которые находятся в ней дольше всех или тем, кто лучше всего умеет манипулировать бюрократией. Ни один из них не является справедливым во времени.

Причина, по которой большинство компаний стараются держать в секрете ваши почасовые ставки и зарплаты, заключается в том, что не все сотрудники стоят одинаково, несмотря на одинаковые должности и обязанности. Некоторые сотрудники являются лучшими переговорщиками, более амбициозными, более активными, более усердными и т. д.

Когда вы открываете, что зарплаты являются общедоступной банкой червей (что произошло со многими государственными должностями из-за таких законов, как закон Флориды о солнечном свете, делающих эти знания общедоступными), вы можете иметь двух сотрудников, которые выполняют одну и ту же роль, оба думают, что они делают работу лучше, чем другой и должен быть оплачен больше, чем другой. Проблема в том, что они оба так думают; следовательно, по крайней мере один из них неверен.

В то время как приличная работа может иметь метрики, которые устанавливают ставки заработной платы и т. д., в тот момент, когда вы платите исключительно на основе метрик, вы оказываетесь там, где эти метрики становятся единственной целью сотрудника, а другие преимущества, которые им предлагаются, становятся второстепенными и часто игнорируются. (Если я установлю оплату на основе среднего количества заявок, обработанных техническим специалистом, он полностью сосредоточится на передаче заявок, а не на обслуживании, которое он мог бы выполнять, чтобы предотвратить появление заявки.)

Теперь время для забавной вещи, которую большинство людей не понимают. Здесь, в Соединенных Штатах, компания не может наказать вас за разглашение ставок заработной платы, льгот и т. д. среди других сотрудников. (Это защищено теми же законами, которые защищают ваше право на объединение в профсоюзы.) Многие компании просто не осознают этого, поскольку это одна из тех вещей, которые интерпретируют судьи/юристы, но для среднего студента, не являющегося юридическим лицом, читающего законы, вы бы этого не поняли. скорее всего пришел к такому выводу. Из-за этого существует бесчисленное множество компаний с письменной политикой, в которой говорится, что вы не можете раскрывать свои ставки заработной платы другим сотрудникам. (эта политика незаконна, и если бы вы были уволены из-за нее, это было бы серьезное дело о «неправомерном увольнении») Теперь, чтобы быть предельно ясным, вы защищены только при обсуждении этого внутри, с вашим супругом, бухгалтером,

Где это может пойти не так?

Сотрудники не всегда имеют объективное представление о своей роли, о том, насколько важны (или нет) их положение или набор навыков для компании и так далее.

По моему опыту (опыт заключается в том, чтобы держать мою зарплату в секрете, а не в компаниях с открытой политикой), когда люди узнают, сколько вы зарабатываете (или когда вы узнаете, сколько они зарабатывают), они склонны сравнивать это со своими собственными. зарплату и смотреть свысока на вас или на себя в результате.

Если вы сможете внедрить эту политику таким образом, чтобы это не вызывало возмущения («ДжонДоу всегда уходит с работы на час раньше меня — почему ему платят больше?»), вы обретете больше власти.

Я думаю, что с открытой политикой это может работать хорошо, если в первую очередь выполняются другие условия:

• компания прилагает реальные усилия для повышения удовлетворенности сотрудников
• заработная плата не ниже рыночной
• четкое распределение ролей
• наличие компетентных/профессиональных коллег

В противном случае (если у сотрудников есть реальные причины быть недовольными) открытая политика заработной платы вызовет другие проблемы.

Как правило, открытые системы со временем приводят к более формализованной структуре заработной платы. Рассмотрим государственные и военные системы оплаты труда. Они открыты, но поскольку они открыты, они подлежат проверке, и все, что является объективно несправедливым, отбрасывается до тех пор, пока игровое поле не станет равным.

Однако это исключает любые субъективные измерения занятости. Если вы действительно хорошо прогнозируете продажи, вы можете объективно измерить свою производительность и сравнить ее с другим человеком, чьи прогнозы менее точны. Однако, если вы создаете рабочую среду, которая позволяет другим работать лучше и счастливее, это трудно объективно оправдать.

Хуже того, он обычно начинает включать объективные показатели занятости, которые «имеют смысл», но на самом деле не помогают компании. Например, стаж. В то время как чем дольше человек работает в компании, тем больше у него знаний и навыков о компании и своей должности, нет простой прямой корреляции между продолжительностью работы в компании и его ценностью для компании. Кто-то может прийти в качестве нового сотрудника и сразу же оказаться более ценным для компании, чем тот, кто проработал в ней десять лет. Кроме того, существуют некоторые структурные негативные последствия долгосрочной занятости: «Это всегда делалось так, поэтому мы всегда будем делать это так» и «Если я поделюсь только абсолютным минимумом необходимой информации,

Я присоединился к компании, которая наняла меня из-за опыта, полученного в консультационных проектах, выполненных во время учебы, и заплатила мне по более высокой ставке, чем другие с меньшим опытом. Когда эта компания была куплена компанией со структурированной зарплатой, которая была по существу открытой, они не могли учитывать опыт, полученный до выпуска. Хотя они не урезали мою зарплату, я знал, что меня там не будут повышать в течение многих лет, пока мой опыт работы в компании не сравняется с их шкалой заработной платы.

Возможно, вы сможете придумать решения для некоторых из этих проблем, но, как правило, они работают только в небольших компаниях, где все знают друг друга и доверяют друг другу. Как только вы увеличитесь в размерах до такой степени, что не будете знать всех в компании, вам может быть трудно понять, почему кто-то, находящийся в двух отделах от вас, получает больше, чем вы, если только это не ясно видно и не поддается объективному измерению.

Это не означает, что открытая система плоха, но вы должны понимать давление и типичное направление, в котором движутся такие системы. Может быть трудно переключиться с открытой на закрытую, поэтому вы должны убедиться, что это то, что вы хотите. когда вы начнете его использовать.

Я работал в стартап-компании почти с самого начала. Семь лет с низкой зарплатой и небольшим повышением то здесь, то там из-за множества финансовых проблем. Заметьте, у меня была самая высокая зарплата разработчика (по словам моего бывшего начальника).

Потом наняли парня с опытом на 10 лет меньше, чем у меня. Представляете, что я почувствовал, когда узнал, что ему платят столько же, сколько мне?

Вскоре после этого они попытались ввести правило, запрещающее нам обсуждать зарплаты.

Заработная плата обсуждается во время собеседования, и люди, которые вносят один и тот же вклад, могут получать совершенно разные заработки. И наоборот, люди, которые вносят совершенно разный вклад, могут иметь одинаковую заработную плату. В зависимости от людей, это может вызвать много горя и проблем в команде, если это станет достоянием общественности.

Sumall — это стартап .com, который всегда использовал открытую зарплату. Превосходная Planet Money сделала подкаст « Когда зарплаты не секрет» , в котором обсуждались некоторые плюсы и минусы.

Кажется намного проще, если ваша компания начнет с открытых зарплат, чем пытаться ввести их позже. В подкасте приводится пример компании, которая их представила, и конфликты, которые она создала. Однако в долгосрочной перспективе конфликты были разрешены, и компания получила, возможно, более справедливую заработную плату.

• Pro: это более справедливая система
• Против: как начальник, вы должны быть готовы к откровенным разговорам со своими сотрудниками об их ценности.

(Правки: расширен 2-й абзац, добавлены пункты)

Мое понимание (которое основано не на опыте, а на том, что я слышал от других) заключается в том, что компании не хотят, чтобы сотрудники знали, получают ли они меньше зарплаты по сравнению с другими в той же компании или в других компаниях. Помимо того, что это плохо сказывается на моральном духе, знание того, что им недоплачивают, может привести к тому, что они будут более агрессивно требовать повышения зарплаты. Оправдано ли неравенство в оплате труда, вероятно, зависит от компании.

Прозрачная заработная плата означает, что как лица, принимающие решения, так и самые высокооплачиваемые работники будут подвергаться более тщательной проверке. Это создает стимул для обоснования заработной платы более объективными показателями, которые не обязательно являются лучшими показателями.

Одна из самых простых объективных мер по умолчанию, которая в конечном итоге будет иметь больший вес в прозрачной компании с окладом, — это годы работы в компании. Заработная плата также, вероятно, станет менее экстремальной, и больше людей приблизится к среднему уровню. Любые части производительности, которые не являются объективными, просто будут иметь меньший вес в уравнении, потому что их трудно оправдать, поэтому всем будет неудобно.

Это означает, что выдающиеся и молодые сотрудники, работающие в областях, где результаты в основном субъективны, в конечном итоге будут зарабатывать меньше в компаниях с прозрачными зарплатами, поэтому они могут просто уйти в другое место, но более старые и худшие сотрудники останутся. Даже если лица, устанавливающие заработную плату, были упрямы и игнорировали их стремление больше склоняться к легко обосновываемым объективным показателям и платили каждому просто на основе их наилучшего субъективного показателя производительности, это, вероятно, заставит лучших исполнителей чувствовать себя некомфортно, делая больше, чем все остальные, но не будучи способны объективно себя оправдать.

Вы видите этот эффект в Швеции, где все налоговые декларации являются общедоступными, а люди зарабатывают гораздо ближе к медианной зарплате.

Несколько коротких дополнительных комментариев:

1) Buffer является примером компании, которая публично документирует свою заработную плату как внутри компании, так и за ее пределами. Об этом они написали в своем блоге . У них также есть аналогичная политика в отношении справедливости.

2) Однажды я работал в очень прозрачной компании, которая отказалась от этого. Причина, по которой соучредитель не делился этой информацией, заключалась в том (и я перефразирую), что «это была информация не только о компании, но и о сотрудниках».

Я думаю, что это не в интересах бизнеса или отдельных лиц.

Для человека, я думаю, это в значительной степени культурная вещь в США. Доход рассматривается как предмет гордости и мерило успеха, поэтому люди с более низкими доходами могут испытывать смущение или стресс. Между тем, люди с более высокими доходами могут быть пристыжены или подвергнуты критике за принятие такой суммы, когда компания переживает трудные времена или когда другие сотрудники зарабатывают гораздо меньше. Там, где я вырос, это один из тех вопросов, которые очень грубо задавать, и не только компании обычно не делятся этой информацией, но и друзья и семья редко делятся этой информацией, и спрашивать их считается грубым.

Для компании, как вы сказали, на них ложится большая нагрузка по объяснению вещей. Большим преимуществом и реальностью является то, что компания может платить людям разные суммы за одну и ту же работу. Они могли платить кому-то больше, потому что этот человек был более эффективным в первоначальных переговорах. Кому-то они могли платить меньше, потому что на момент найма у компании не было достаточно денег. Кому-то могли заплатить больше, потому что на момент найма была острая нехватка персонала. Может быть, один сотрудник угрожает уйти и получает прибавку в обмен на то, что останется; если бы зарплаты были публичными, то прибавка теперь должна была бы предоставляться всем работникам той же профессии, которые могут повторить ту же тактику? Кроме того, чтобы раскрыть причины, по которым они платят сотруднику больше или меньше, им, возможно, придется раскрыть детали, которыми этот сотрудник не хочет делиться. С точки зрения финансов, похоже, почти исключительно это приведет к тому, что люди будут просить, чтобы им платили больше. Следовательно, это, вероятно, приведет к увеличению расходов компании без увеличения производительности.

Кроме того, это привлекает внимание людей не в том месте. Не делать деньги видимыми — это один из способов уберечь людей от чрезмерного беспокойства о своей зарплате и, следовательно, заставить их просто больше сосредоточиться на том, чтобы хорошо выполнять свою работу. Беспокойство сотрудников о зарплате — это оптимизация против здоровья компании. Как только вся эта информация будет видна, люди начнут уделять гораздо больше внимания тому, как заработать больше денег или больше денег за наименьшую работу... два худших сценария для самого бизнеса.

Одна из самых больших проблем в крупных организациях заключается в том, что трудно что-то сделать, потому что требуется слишком много глаз. Чем больше информации открыто для всех, тем сложнее что-то сделать и тем больше вероятность того, что что-то придется отменить или изменить. Как вы упомянули в своем вопросе, вполне вероятно, что это изменение приведет к тому, что многие люди будут приходить с вопросами, предложениями, жалобами... каждый вопрос/предложение/жалоба отнимает время и ресурсы человека, жалующегося, и человека, который слушает. и может потребоваться некоторое расследование, чтобы понять, почему что-то происходит именно так, или предпринять корректирующие действия. Например, предположим, что есть регистратор жалоб Алиса и ее начальник или представитель отдела кадров Боб, который обрабатывает жалобу, и каждый из них зарабатывает 50 долларов в час. Алиса тратит 30 минут на подачу жалобы (просматривает зарплаты, видит несоответствия, находит, к кому обратиться, формулирует свое дело и отправляет его). Боб тратит 30 минут на расследование (чтение жалобы, просмотр соответствующих записей и выяснение причин несоответствия, возможно, изучение вариантов решения). Затем Алиса и Боб встречаются в течение 30 минут, чтобы немного поспорить и обсудить решение. Это 1 час каждого их времени, поэтому одна жалоба стоила компании 200 долларов времени независимо от результата. Если были предприняты корректирующие действия, вы можете затем добавить как фактическую стоимость (т. е. сумму прибавки, которую им дали), так и стоимость времени, которое Боб тратит на общение с людьми и перетасовку вещей, чтобы внести это изменение. Для крупной корпорации, эти накладные расходы могут быть огромными и отвлекать от фактической работы. Сокрытие зарплаты делает вероятным, что только люди, которые действительно недовольны своей зарплатой, делает это так, что гораздо больше людей увидят расхождения, причины которых они не знают, думают, что это дает им право что скорость и жаловаться.

Исходя из моего опыта работы в компаниях, в которых я работал, оклады/почасовые ставки сами по себе не являются общедоступными, но они, конечно, не скрыты. Если вы откроете какое-либо предложение, там будет структура затрат с расчетными ставками людей. Такая же информация существует в счетах-фактурах, которых нет в какой-либо закрытой системе; они доступны для запросов. Может быть, моя сторона мира (консалтинг) отличается от компании-разработчика программного обеспечения, которая предлагает продукт, а не сделку типа «мозги по часам».

Обычно я не роюсь в таких вещах, хотя мог бы, потому что мне все равно.