Рекрутер отправляет задание перед встречей

Да, это очень нормально. Во всяком случае, в Канаде, и я бы предположил, что и в США тоже.

По моему личному опыту, я обычно получаю «телефонное интервью», когда кто-то звонит и задает мне ряд вопросов о технологии, которую они используют, прежде чем меня пригласят на надлежащее собеседование. Вместо этого я иногда получал электронное письмо с небольшим тестовым заданием.

Этот вид «предварительного отбора» предназначен именно для той цели, о которой вы догадываетесь, — сэкономить время интервьюеров, отфильтровывая людей, которые явно не знают, что делают. Не забывайте, что у людей, которые проводят интервью (обычно), тоже есть своя работа, а интервью — это еще одна их обязанность.

Выполните задание. Будьте максимально внимательны и профессиональны. Даже если вам придется потратить на это час, это ничто по сравнению с количеством времени, которое вы уже тратите в целом на поиск работы, верно?

Не стесняйтесь использовать Интернет, чтобы найти ответы на вопросы, если вы не уверены, но также не копируйте явно код из онлайн-источников. Интервьюеры также имеют доступ к Google, и если они увидят, что весь ваш ответ был просто вырезан и вставлен из вопроса на Stack Exchange, он может выглядеть не очень хорошо.

Часто ли соискателю приходится решать задачи (таким образом, он посвящает свое время этой задаче), прежде чем у него появится возможность встретиться лично или просто по телефону с сотрудником компании?

По моему опыту, было бы необычно, если бы вас попросили решить задание, не зная сначала вообще ничего о компании.

Конечно, я готов потратить свое время на процесс найма, но я хотел бы узнать компанию больше, чем то, что я могу сделать через ее веб-страницу, раньше.

Если вы считаете требования рекрутера чрезмерными, просто скажите «Нет».

Скажите рекрутеру, что вы хотели бы узнать больше о компании, прежде чем посвятите свое время этому заданию.

Затем рекрутер может предоставить вам необходимую информацию или просто перейти к другому кандидату. В любом случае, ваше время не будет потрачено впустую.

Предполагая, что задача не переходит черту на территорию «бесплатной работы», тогда это звучит для меня довольно нормально — я часто сталкивался с этим, когда был кандидатом, и я применял ту же стратегию несколько раз, когда я я был тем, кто вербовал.

Установление технических качеств кандидата (даже поверхностное) до того, как вы пригласите его на собеседование, помогает избежать раздражающей ситуации, когда только на собеседовании обнаруживается, что он намного ниже стандарта / набора навыков, который вам требуется, что тратит не только время интервьюера, но и ваше. также. Это также дает вам ранний индикатор того, насколько серьезно кандидат относится к работе в организации, если он не потратит час или около того на техническое упражнение, то он, вероятно, не так уж мотивирован и предполагает, что он не так уж плох. написанное описание работы/объявление и веб-сайт компании должныбыть достаточным, чтобы мотивировать кандидата выполнить короткое упражнение, в противном случае я мог бы задаться вопросом, не связаны ли мотивы подачи заявления с желанием получить работу (например, практика собеседований, избежание санкций пособий по безработице и т. д.).

FWIW Я полностью понимаю, что такого рода практика имеет место, и, как правило, по уважительным причинам, но (и я могу говорить здесь только за себя), если кандидат обращается ко мне за работой, я ожидаю, что они, по крайней мере , будут вести себя так, как будто они хотят работа!