Решить, сколько людей уволить, предполагая, что за этим последует истощение

Судя по тому, что я видел в секторе высоких технологий США, если рынок труда не будет абсолютно жестоким, за увольнениями последует еще больше людей, уезжающих по собственному желанию в ближайшие несколько месяцев. Существуют ли эмпирические правила или, что еще лучше, фактические данные исследований о соотношении? Какие другие факторы являются частью решения и как они взвешиваются?

Предположим, по финансовым причинам (плохие продажи, потеря контракта, падение цен на акции и т. д.) вам необходимо сократить численность персонала на 20 из 100 в течение нескольких месяцев. Предположим также, что помимо этих факторов вы бы сохранили всех, кто у вас есть. Если вы уволите 20 человек, вы потеряете больше, и тогда у вас возникнут проблемы, но если вы уволите одного человека, вы, вероятно, не уволите 19 человек. Где-то между 1 и 20 — оптимальное число увольнений, чтобы достичь цели в 20 увольнений. Как понять, что это за число?

Я не спрашиваю об этом конкретном сценарии (сокращение на 20%); это просто пример. И это не проблема, которая у меня есть ( whew ). Наблюдение за недавним увольнением (в компании, где они, похоже, ошиблись) заставило меня задуматься, есть ли здесь общепринятая практика.

Я не ищу совета о том, что бы вы сделали (если вы не можете привнести в ответ более широкий опыт); Я ищу эвристику или данные с некоторой поддержкой. (Я мог бы ожидать ответа, например, из журналов или конференций по кадровым вопросам.)

Отличный вопрос. Интересно, почему нет бирки износа? Или, может быть, он нам сейчас нужен?
Похоже, это будет сильно зависеть от более широких экономических условий во время увольнений. Увольнение, происходящее сегодня, когда наблюдается общая нехватка квалифицированных технических кадров и изобилие рабочих мест, вероятно, будет иметь совсем иной уровень увольнения, чем тот, который произошел во время пика мирового финансового кризиса, когда большинство людей были благодарны, если у них вообще была хоть какая -то работа.
Вы смотрите на это с точки зрения работодателя или работника?
Эта тема широко исследована и написана. Вы можете найти цитаты по этой теме в Google Scholar. Поищите "увольнение после увольнения", "организационное сокращение". В очень крупных организациях могут быть правила и модели увольнения после увольнения, но они будут разными для каждой организации и каждого отдела в этой организации. Более того, руководство будет вмешиваться, используя всевозможные стратегии для ограничения ущерба. В любом случае, вы НЕ увидите что-то столь же простое, как коэффициент, предсказывающий коэффициент отсева. Есть много переменных.
Что говорит @teego1967. Я предполагаю, что руководство активно работает над ограничением или, по крайней мере, направлением увольнения после увольнения, поскольку лучшие работники легче всего получат предложение в другом месте и, таким образом, могут быть первыми, кто уволится после увольнения. Даже если есть цель сократить численность персонала на 20%, большинство менеджеров предпочтут, чтобы их лучшие работники не были чрезмерно представлены при сокращении после того, как пыль уляжется.
Да, и, несмотря на все усилия руководства, есть еще и "предувольнительная" убыль либо из-за утечек, либо из-за того, что совершенно очевидно, что рабочие места будут сокращаться в результате плохих продаж, слияний или избиений. Фондовый рынок. Это сложная ситуация.
Это увлекательный вопрос. Я думаю, что это также во многом зависит от контекста. Не могли бы вы уточнить, основано ли увольнение на плохой работе указанных сотрудников или на более общей необходимости сокращения? Из моего личного анекдотического опыта: существует огромная разница между увольнением 10 человек, которые плохо работали, и увольнением 10 человек из-за необходимости сокращения штата.
В некоторых случаях может быть трудно предотвратить увольнение после увольнения, поскольку вы не знаете, какие должности будут освобождены добровольно. По крайней мере, это мое неосведомленное мнение, которое, вероятно, неверно.
Забавно, что компании, которые знают своих сотрудников достаточно хорошо, чтобы делать точные прогнозы, вероятно, также достаточно осведомлены, чтобы вообще не делать таких прогнозов.
@ teego1967 спасибо за предложение. Меня интересует, каковы основные факторы и как они влияют на результат; как работодатель решает, сколько людей уволить, чтобы добиться заданного количества увольнений?
@BenjaminGruenbaum Я не спрашиваю о плохих исполнителях (где увольнение может быть просто предлогом, который они искали, чтобы сделать его «аккуратным»). Я говорю о случае, когда они удержали бы всех, но за эти ужасные {количество продаж, изменения на фондовом рынке, задержки контрактов и т. д.}.

Ответы (1)

Не доверяйте случайности или широким статистическим измерениям. Выясните размер и миссию устойчивой организации. Затем сделайте увольнение и сделайте все возможное, чтобы набрать остальных, чтобы они остались с вами для выполнения новой миссии.

Увольнение после увольнения зависит от многих вещей, не зависящих от компании. Как вы упомянули, если у компании дела идут плохо, а у окружающей экономики все хорошо, люди будут действовать в своих интересах и уйдут, когда смогут.

Если таких людей, как те, которых вы уволили, относительно легко нанять и обучить, вы, вероятно, измеряете убыль как текучесть кадров (процент сотрудников, увольняющихся за определенный период времени). Ваш вопрос может звучать так: «Есть ли у компаний дополнительный оборот после увольнения?»

Если у вас есть профессиональный персонал, расходы на заработную плату которого необходимо сократить, «повсеместные» увольнения, которые пропорционально затрагивают каждый отдел, являются ужасным способом продолжения работы. Он смотрит исключительно назад на проблемы бизнеса, а не на новый план. Единственная причина для планирования такого рода увольнений — это фальшивая «справедливость», которая требует, чтобы боль распределялась поровну. Если это происходит, вероятно, линейные менеджеры компании борются за то, чтобы обвинить друг друга, и «по всем направлениям» является компромиссом.

Если это происходит, сообразительные сотрудники, не являющиеся руководителями, знают об этом. Я видел, как это произошло. Самые сообразительные сотрудники недовольны и увольняются , оставляя остальных.

Однажды я работал в компании из 40 человек, где менеджер по персоналу читал имена по громкой связи по пятницам после обеда, когда дела шли медленно. «Джо, Джейн, Билл, Том, пожалуйста, пройдите в отдел кадров». Все знали, что с ними нужно прощаться по пути в главный офис. Это было УЖАСНО для бизнеса. Несколько раз у нас были другие высоко ценимые сотрудники, которые просто бросали работу и не появлялись в следующий понедельник. Я не знаю о статистике оборота, но я знаю, что качество резко упало, когда хорошие люди ушли. Это сделало бизнес еще хуже.

Какой подход лучше? Придумайте, как переориентировать бизнес, затем как это объяснить , а затем увольняйте .

Если у вас есть несколько проблемных людей, избавьтесь от них. В США у нас есть «занятость по желанию». Отложите их. Просто сделай это. Если вы уволите их и не будете препятствовать их попыткам получить страховку по безработице, у вас, вероятно, все будет в порядке. Остальная часть вашей команды будет вам благодарна.

Если затягивается подписание нового контракта, скажите об этом правду. Уволить людей, которые бы работали над этим.

Если доход от старой линейки продуктов снижается, что вы собираетесь с этим делать? «Вы можете сказать им: «Мы прекращаем выпуск зумбинатронов и передаем поддержку нашему дилеру номер один, потому что мы не продаем столько, сколько раньше. К сожалению, это означает, что мы позволили двум продавцам, трем специалистам по поддержке и двум Другие люди из этой команды сейчас работают над линией luxatron, у которой, по мнению нашей дилерской сети, большое будущее.

Видишь, как это происходит? Выясните, что готовит будущее, выясните, кто что сможет делать в будущем, и уволите тех, кто не подходит так же хорошо, как и другие.

По моему ограниченному опыту, каждый десятый подает жалобу на дискриминацию, обоснованную или нет. Этот риск можно снизить, хорошо поработав с пакетами выходных пособий и документацией.

Вы попадаете в самую точку: самые опытные, знающие и востребованные люди уйдут, если им не дадут реальных причин остаться. Это может означать предоставление трудовых договоров, прибавок, премий, лучших офисов и так далее.
Решить, сколько людей уволить, предполагая, что за этим последует истощение
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v