Я огрызнулся на коллегу, извинился, но теперь HR хочет, чтобы я с ней встретился

Я потерял хладнокровие после того, как коллега отправил электронное письмо с призывом к ИТ-отделу за то, что они не выполняют свою работу (кстати, совершенно необоснованно). Когда я пошел исследовать этот вопрос, она столкнулась со мной, и я кратко огрызнулся на нее. Она связалась с отделом кадров, и я извинился в письменной форме, заявив, что знаю, что это было непрофессионально, неуместно и что это больше не повторится (что было рекомендовано моим руководителем).

HR спросил меня, не хочу ли я встретиться с ней, чтобы обсудить наш конфликт, на что я ответил отрицательно. Это была разовая проблема, я извинился, больше такого не повторится, и я решил, что с этим покончено. Отдел кадров сказал, что они скажут ей, что я не заинтересован во встрече.

Письмо от отдела кадров сегодня требует от меня сесть и обсудить это с отделом кадров и человеком, на которого я огрызнулся. Я обязан идти? Я не фанат конфликтов (кто из нас такой), но я не слишком доволен тем, что HR заставляет меня сидеть в комнате с этим человеком.

Не могли бы вы уточнить, в чем на самом деле была конфронтация и ваш «срыв»? Была ли конфронтация вежливой, по сути, или грубой?
Комментарии не для расширенного обсуждения; этот разговор был перемещен в чат .
Вы уверены, что не преуменьшаете значение "привязки"? Этот кто-то известен своей чрезмерной чувствительностью, или вы, возможно, были более агрессивны, чем думали? Просто кажется, что не хватает какой-то информации, которая объяснила бы, почему HR вмешался.
Когда HR хочет встретиться с вами без другого человека, пора беспокоиться.
Что произошло дальше?
Практически каждый раз, когда HR «приглашает» вас на встречу, это обязательно. Что, вероятно, произошло, так это то, что другой человек сказал, что хочет встречи, которая потребует вашего присутствия, хотя вы этого не хотели. И вам, вероятно, следует подробнее рассказать о том, что произошло на самом деле. Текущая формулировка может указывать на что угодно: от того, что вы повышаете голос в течение 3 секунд, до того, как вы яростно швыряете клавиатуру, крича и проклиная всю ее родословную, а также ее питомцев.
Мне будет интересно посмотреть, как это получится. Помните, что вы уже извинились, и вежливо скажите об этом, если вас попросят сделать это снова.

Ответы (15)

Письмо от отдела кадров сегодня требует от меня сесть и обсудить это с отделом кадров и человеком, на которого я огрызнулся. Я обязан идти? Я не фанат конфликтов (кто из нас такой), но я не слишком доволен тем, что HR заставляет меня сидеть в комнате с этим человеком.

Если вы находитесь в положении, когда HR требует от вас пойти на эту встречу, вы идете на эту встречу.

То, что конфликт закончился для вас , не означает, что он закончился для нее. Разрешение конфликта — это не «ну, я с этим смирился, она была незрелой, поэтому я не пойду» (что, похоже, является вашей позицией).

Вы можете не идти. Имейте в виду, что это, вероятно, гораздо более серьезная ситуация, чем вы думаете. Нехорошо когда-либо обращаться к HR из-за проблем с управлением гневом, которые приводят к эпизодам на работе, не говоря уже об игнорировании необходимой встречи для их решения.

Игнорирование этой встречи может привести к серьезным проблемам в вашей дальнейшей работе в этой компании. В лучшем случае у вас будет репутация «этого парня», и никто не захочет брать вас в свою команду.

Согласен, не ехать так же хорошо, как подать прошение об отставке.
Лично я бы выбрал еще более сильный подход. Я бы согласился на эту встречу, но сначала потребовал, чтобы HR лично встретился со мной, чтобы обсудить мою версию истории. Необходимо понимать, что в зависимости от размера компании, перейдя в отдел кадров, этот сотрудник, скорее всего, просто уничтожил любую возможность карьерного роста ОП в этой организации . Эта отметка будет следовать за ними до конца карьеры ОП. Если первоначальный конфликт не был на грани насилия, это неподходящий ответ на деловой спор. Я бы подошел к этой встрече с оборонительной позиции.
@DanK Не требуй, спрашивай. Они просто будут готовы подчиниться. Тем не менее, я думаю, что нежелание говорить об этом гораздо более вероятно, чем сообщение о снэпе. На самом деле, я думаю, вы сильно преувеличиваете влияние, которое это оказывает на чью-то карьеру.
@ Джаспер, я бы не просил, я бы потребовал. Честно говоря, я думаю, что преуменьшаю важность HR. HR не адвокат; они полиция компании. Во всех смыслах и целях заявитель арестовал ОП с точки зрения бизнеса, и теперь пришло время его адвокату защищать себя. Опять же, это очень специфично для организации, но в организации корпоративного уровня наличие комментария отдела кадров в вашей записи, в котором говорится, что у вас проблемы с управлением гневом, является знаком смерти. В зависимости от того, где ОП находится в своей карьере, я бы отнесся к этому очень серьезно.
@DanK Я вижу позицию HR иначе, чем ты. Однако это действительно не относится к делу. Требование без предварительной просьбы вызовет неприязнь. Они сделали ОП такой же любезностью, не сразу перескакивая к требовательной части, он должен сделать то же самое с ними. Конечно, вопрос означает, что «нет» является допустимым ответом, но вы всегда можете подумать о том, чтобы потребовать его после того, как они отклонят ваш запрос.
@DanK, отвечая на второй последующий запрос на разрешение конфликта с воинственным и конфронтационным отношением, ничуть не поможет ОП, если их цель состоит в том, чтобы сделать значимую карьеру в этой компании.
Цель HR такая же, как и цель людей по охране труда в отделе объектов; для предотвращения судебного преследования компании. Они, конечно, не для того, чтобы защищать ОП, и не для того, чтобы защищать его обиженного коллегу. Они заботятся об одном и только об одном; избежать судебного разбирательства. ОП нужно идти на встречу; ему нужно быть приветливым и извиняющимся; и ему нужно излучать вид: «Я являюсь частью доброжелательной корпоративной культуры, которая не вызывает враждебности».
@JonathonCowley-Thom Ну, я живу в культуре, в которой меньше судей, чем в Штатах, и здесь работа HR отличается. Это определенно включает в себя помощь людям быть продуктивными. Например, там, где я работаю (что находится на крайнем конце спектра в том месте, где я живу), они помогали иностранным гражданам с получением ресурсов для получения местных водительских прав. Конечно, здесь все немного не по теме, так как этот ответ мудро избегает вопроса вместе.
@Jasper Это может показаться нам другим, поскольку в культурах, менее склонных к судебным искам, нет такой большой необходимости в защите компании и больше места для конструктивной деятельности, как вы упомянули, но в ее основе отдел кадров по-прежнему стоит на страже интересов Компания. Помощь иностранным гражданам с местными законами и ресурсами по-прежнему рассматривается с точки зрения компании: они позволят сотрудникам продолжать работать на них и быть продуктивными членами рабочей силы.
@Cronax То же самое относится и к разрешению конфликта способом, который удовлетворит все стороны, позволяя всем им вернуться к продуктивной работе. Конечно, это не черное и белое, но я думаю, можно сказать, что они в каком-то смысле на стороне «всех».
@ Джаспер, я не уверен. Я думаю, что они всегда на стороне компании, но иногда это совпадает со стороной сотрудников.
@Cronax Я думаю, мы говорим об одном и том же. По крайней мере, я собирался сказать то, что вы говорите.
Я понимаю, что ты чувствуешь, если тебе действительно не нравится этот человек. Вы могли бы объяснить свое нежелание HR. Но идите на собрание, подтвердите свою позицию, как было сказано, но дайте понять, что ожидаете, что на этом дело и закончится .
@enderland Воинственный настрой? Нет. Но один, соответствующий серьезности ситуации? Абсолютно. Послушайте, я могу только поделиться своим личным опытом (крупный корпус США на Среднем Западе), но я никогда не видел, чтобы что-то хорошее вышло из обязательного собрания кадров. HR вмешивается только тогда, когда все становится совсем плохо , например, «мы проходим через нашу дисциплинарную цепочку, прежде чем уволить вас». Тот факт, что ОП не распознал это (отмахнувшись от первого запроса HR), не является хорошим знаком. Так что да, я бы осознал, насколько это серьезно, и убедился бы, что моя учетная запись была зарегистрирована до этой встречи.
@Jasper Похоже, наш опыт работы с HR сильно различается. Там, откуда я родом (средний запад США), отдел кадров в основном занимается пакетами оплаты и льготами и, возможно, организует рабочие мероприятия. Но разрешение конфликтов — это только то, к чему они прибегают в качестве последнего средства после того, как попытки руководства потерпели неудачу. Совещания отдела кадров, подобные описанному выше, скорее всего, в конечном итоге приведут к увольнению. Честно говоря, если бы это был я, я бы начал искать новую работу. Но похоже, что не у всех одинаковый опыт, поэтому, возможно, этот вопрос зависит от культуры.
@RichardU Можно даже сказать, что уход в отставку может быть более разумным шагом с точки зрения ухода, чем просто держаться подальше от этой встречи.
@DanK «Встречи отдела кадров, подобные описанной выше, скорее всего, приведут к увольнению». - ну да, особенно если к ним идешь весь разгоряченный и начинаешь "требовать" вещи, когда тебя просят ответить на обвинение в агрессии.

Go: Нет двух способов об этом.

Будьте соответственно сокрушены и невозмутимы. Что бы этот человек ни сказал, не показывайте своего гнева. Выразите свои глубочайшие сожаления и объясните причиной своей первоначальной сдержанности тот факт, что вам не нравятся конфликты.

Сделайте свои первые слова своему коллеге: «Мне жаль, что все это произошло, и мне жаль, что вам снова придется пройти через это здесь». Это поставит вас в наиболее разумное положение.

Тогда заткнись . Все, что вы сейчас скажете, кроме извинений, подвергнет вас риску. HR вам НЕ друг.

Если отдел кадров вступается за вашего коллегу, скажите: «Да, я знаю, я был не в духе, поэтому я отправил письмо, мне ОЧЕНЬ жаль, что это произошло, и я хочу, чтобы вы оба знали, что я глубоко сожалею о своих действиях и Я позабочусь о том, чтобы приложить все усилия, чтобы ничего подобного больше никогда не повторилось».

Если отдел кадров настроен на то, чтобы ваш коллега принес извинения, примите их быстро, заверите всех, кого это касается, что у вас нет никаких обид и что вы с нетерпением ждете совместной работы в компании.

Вы были неправы, ни при каких обстоятельствах не пытайтесь защищаться или оправдываться.

Они и не ее друзья. Они не принимают чью-либо сторону. Они защищают компанию.
Вы не можете предположить, что HR не ее друг... только что они не ваши.
+1 за «Вы были не правы, ни при каких обстоятельствах не пытайтесь защищаться или извиняться». Вы сделали это в вопросе («(совершенно необоснованно, кстати)»), и это просто просьба к другой стороне возразить.
Если она отправила электронное письмо, в котором ругала и смущала других членов команды, она тоже была неправа, и HR должен решить эту проблему. Есть разница между поиском основной причины задержки и попыткой пристыдить людей, заставив их работать усерднее.
Это лучший подход, но также документируйте, документируйте, документируйте. Теперь у отдела кадров есть документ от вашего обвинителя в вашем деле. Если вы считаете, что обвинение необоснованно или что информация, которой они располагают, может быть неверной, и что другие присутствующие лица в целом согласны с вами, вы можете рассмотреть возможность сбора информации от них, чтобы прояснить, что произошло. Вы же не хотите пропустить продвижение по службе через несколько лет, потому что единственным документальным подтверждением этого инцидента является ее неточное заявление.
@corsiKa Проблема в том, что вы не можете придерживаться этой линии на такой встрече, не создавая впечатление, что вы пытаетесь отклониться от «настоящей проблемы», в которой вы были неправы. Я согласен с тем, что ОП должен подумать о том, чтобы решить проблему с электронным письмом, но только после того , как эта часть проблемы будет решена.
@corsiKa проблема в том, что ОП отказалась от встречи, чтобы обсудить этот вопрос, так как она тоже сердится, теперь HR вынудил встречу .. HR хочет решения. ОП уже извинился, теперь он должен быть готов к разговору, он планирует спокойно решить ее проблему.
Чего я не понимаю, так это почему отдельные менеджеры или непосредственные подчиненные не обсуждают это с HR? Это довольно стандартно, учитывая, насколько загружена вся ситуация. Скорее кажется, что ОП - ягненок на заклание. Например, извинения должны были быть взаимными, если то, что говорит ОП, верно. Если быть точным, кажется, что HR уже встал на чью-то сторону, и ОП может оказаться в безвыходной ситуации. Опять же, где управление? Ваше здоровье!!
@DanK звучит как ответ (если он еще не рассмотрен; я еще не все прочитал на этой странице).
«Прости, что все так вышло» — звучит как не-извинение. Я думаю, было бы лучше сказать что-то вроде: «Извините, что сказал ___ / сделал ___ / отреагировал как ___ ..."
@cp.engr, таким образом, фактические извинения ниже. Вы должны оставить немного места.
@RichardU, хороший вопрос, видимо, я не очень внимательно читал. Однако, не лучше ли было бы вести с этим? Кроме того, что вы имеете в виду под leave some room- для чего?
@cp.engr Оставь немного места для раскаяния, извини. Если вы начнете с самой сокрушенной позиции, вы не сможете уступить, потому что вам больше нечего отдавать. Если вы начнете с того, что просто скажете, что вам жаль, что это беспорядок, то вы можете ТОГДА извиниться за свою роль в этом. Это стратегия, которая работает

Я работаю в сфере ИТ, и умелое управление пользователями, которые неправильно понимают технологии и роль ИТ, является ключевой частью должностной инструкции .

Даже если ее заявление было «абсолютно необоснованным», как вы утверждаете, ваша работа по- прежнему состоит в том, чтобы эффективно решить проблему, дипломатично исправить недоразумение (насколько это возможно), и если это не сработает, вы обратитесь к своему ИТ-менеджеру. чтобы поддержать вас (если он у вас есть).

Да, вам нужно извиниться за то, что вы огрызались, и если это поможет вам пройти эту встречу, то все будет в порядке.

Но на всякий случай вам, вероятно, также необходимо заранее спланировать защитное планирование основной проблемы:

  • У вас есть ИТ-менеджер, который может поддержать ваше утверждение о том, что утверждения в ее электронном письме были неверны?
  • Есть ли у вас бумажный след (электронные письма, история заявок), который показывает, как вы продвигаетесь по проблеме, или документируете предпринятые шаги?
  • Есть ли у вас другая документация по продукту или страницы поддержки поставщиков, показывающие, что ваша интерпретация проблемы была правильной?

Приготовьте этот материал на случай, если он вам понадобится.

Хотя ответ, получивший в настоящее время большое количество голосов, подходит для части, касающейся фактической встречи, этот ответ кажется важным и для меня («... является ключевой частью описания работы ...»). Сочетание того и другого было бы неплохо.
@AnoE Я согласен, в этом случае очень важно иметь доказательства для защиты вашего дела , если оно возникнет. Я бы не стал вести и поднимать эту тему, но если она всплывет, важно иметь улики, чтобы защитить себя.
В яблочко. Я подозреваю, что на встрече будет затронута основная проблема, из-за которой был расстроен коллега, а не только более поздний обмен мнениями.
Продолжая точку зрения JFA, я хотел бы подчеркнуть, что если HR не хочет, чтобы тема встречи влекла за собой письмо коллег, то это отдельный вопрос . Независимо от того, что это было причиной вашего срыва, я должен предположить, что именно ваш срыв стал причиной того, что отдел кадров требует встречи. Если вы недовольны письмом коллеги, это другое собрание отдела кадров, которое вы запрашиваете, когда коллега занимает оборонительную позицию.

Большинство приведенных выше ответов являются ТАКТИЧЕСКИМИ: «идите, потому что это лучше для вашей работы/карьеры».

Это не неправильно, но чего-то не хватает: вашего самосознания. Судя по вашей нерешительности, кажется, что вы думаете, что вы правы, HR ошибается, а женщина неправа и невежественна по существу. Это было бы совершенно не по делу, даже если бы это было правдой.

Вы должны пойти, потому что вы повысите свое самосознание, и это поможет вам избежать этого в будущем.

+1 за самое оригинальное изображение, которое я видел на этом сайте. Также для фактического пункта о самосознании; в идеале ОП должен учиться на этом опыте, а не просто возвращаться к нему позже, и в этот момент HR может рассматривать его поведение как формирование шаблона.
Я получил запрос на проверку публикации низкого качества. Я не понимаю, почему этот пост низкого качества. Это ответ. Это идеальный ответ? Возможно, нет. Но уж точно не низкого качества. Не мог бы пользователь, поднявший флаг, объяснить, что не так с этим ответом?

Письмо от отдела кадров сегодня требует от меня сесть и обсудить это с отделом кадров и человеком, на которого я огрызнулся. Я обязан идти? Я не фанат конфликтов (кто из нас такой), но я не слишком доволен тем, что HR заставляет меня сидеть в комнате с этим человеком.

Судя по тому небольшому описанию, которое вы нам дали, да, похоже, что да. Конечно, никто не может заставить вас пойти на встречу, на которую вы не хотите, но это, скорее всего, будет записано в вашем личном деле и создаст вам плохую репутацию в глазах отдела кадров и вашего менеджера. Просто идите на собрание и постарайтесь исправить ситуацию, насколько это возможно.

Если вам не нравится конфликт, то, возможно, вам вообще не стоило его начинать. В будущем, когда кто-то выдвинет против вас необоснованные обвинения, пусть этим занимается ваш руководитель. Если вы менеджер, дайте себе время остыть, прежде чем придумывать, как лучше реагировать.

-1: «Если вам не нравится конфликт, то, возможно, вам вообще не стоило его начинать». Мало того, что это совсем не полезно, так еще и не работает.
Дэвид, я согласен с тем, что спрашивающий должен уйти, но вполне возможно, что конфликт был начат коллегой (когда они отправили электронное письмо, в котором говорилось, что ИТ-отдел не выполняет свою работу), а не спрашивающим, как ты говоришь.
@ANeves Конфликт, о котором я говорил, заключался в том, чтобы искать коллегу, все еще злясь на электронное письмо. Небольшая сдержанность предотвратила бы всю эту ситуацию.

«Я не сторонник конфликтов».

Избегание конфликтов — вот почему конфликты остаются неразрешенными. Будьте большим поклонником конфликтов, потому что конфликт — это (или должен быть) процесс, посредством которого отношения улучшаются.

Если бы я был в вашей ситуации, я бы не стал ждать, пока HR пришлет меня, чтобы все исправить. В общем, я бы поставил перед собой задачу увеличить общение с данным коллегой — не для того, чтобы отвлечь от меня HR, а для повышения качества моих внутриофисных отношений.

Подумайте об этом так: вы идете на встречу, потому что вас заставляет HR, или вы идете на встречу, потому что хотите решить конфликт? Это должно быть последнее.

Расширение общения с ней перед встречей может быть легко неверно истолковано и может привести к тому, что ОП окажется в большой беде.
Первоначально это должно было быть решением ОП, но, поскольку человек обратился в отдел кадров, было бы лучше прекратить с ней все контакты, если только это не требуется в рамках его / ее работы.
Это оба действительные точки. Я должен был использовать прошедшее совершенное время, а не настоящее во втором абзаце. Моя общая точка зрения заключается в том, что, как правило, более эффективно проявлять инициативу в разрешении конфликтов (лично, если в том же офисе, что верно для ОП), а не говорить об этом.

Здесь уже есть несколько ответов, но, хотя все они согласны с тем, что вам следует уйти, я думаю, что к ответам еще нужно добавить кое-что.

Мне идти на эту встречу?

Да.

Это забастовка, которая зачтется мне до конца моей карьеры?

Может быть.

Многие другие ответы и комментарии дают твердое «да» этому ответу, поэтому я думаю, что определенно есть культуры, в которых он есть. Однако, там, откуда я, я не думаю, что это было бы. Это также соответствует тому, что отдел кадров настроен против вас или существует только для предотвращения судебных исков. Они могут быть в другой стране, но точно не в моей. Боюсь, вам придется самостоятельно оценивать их позицию, поскольку она может варьироваться даже от одной компании к другой.

Однако также учтите, что, возможно, жалобы в HR даже не было. Вместо этого человек, о котором идет речь, возможно, просто хотел поговорить об этом, и когда он почувствовал, что не может заставить вас сделать это, обратился к HR за помощью в этом.

Должно ли было дойти до того, что они потребовали этого?

Нет.

Вопроса должно было быть достаточно. Если кто-то дает вам знать, что хотел бы поговорить о произошедшем инциденте, вы должны это сделать. Даже если вы думаете, что инцидент исчерпан и исчерпан, это ясно показывает, что другой человек этого не делает, и это должно быть достаточной причиной, чтобы выговориться. Пришел ли вопрос непосредственно от человека, на которого вы огрызнулись, или от отдела кадров, здесь не должно иметь значения.

(Конечно, сообщение из отдела кадров дает вам некоторую свободу действий, чтобы отделить вопрос от запроса, который был его намерением, открывая возможность для такого ответа: мне бы не особенно хотелось этого делать, но я . )

Было ли что-то до этого, что я мог бы сделать по-другому?

Я не скажу вам, что вы не должны были срываться. Конечно, вы не должны были, но это может случиться, и я не могу сказать, что у меня никогда не было. Однако я скажу, что вам следовало поговорить с ней раньше.

Если ваш менеджер специально не заявил, что хочет, чтобы вы извинились по электронной почте, я думаю, что было бы лучше извиниться лично. Извинения, которые не произносятся лицом к лицу, обычно кажутся «плоскими», а не искренними. Вдобавок ко всему, это также оставляет мало места для ответа.

Если бы я принес эти извинения лично, это, вероятно, предотвратило бы то, что все так далеко вышло из-под контроля. Возможно, это даже принесло вам извинения в ответ.

Есть ли что-то, чего мне следует избегать сейчас?

Да не надо поднимать ситуацию, которая привела к тому, что вы огрызались. Не бойтесь обсуждать это, но и не поднимайте.

Эта дискуссия (вероятно) будет о том, как вы щелкаете. Не путайте это с событиями, предшествовавшими этому. Если ваш коллега (или отдел кадров) заговорит об этом, вы можете сказать что-то вроде этого:

Я думаю, было неуместно заявлять, что мы не делаем свою работу. Однако это не освобождает меня от того факта, что было неправильно вот так вспылить.

Если после этого они все еще хотят продолжить разговор о событиях, приведших к вашей вспышке, обсудите ситуацию. Вы ясно заявили, что это не оправдывает вашего поведения, и ясно установили разрыв между ее неправотой в первую очередь и вашей непропорциональной реакцией.

«явно сделал отключение» - я думаю, что это чрезвычайно важно, чтобы избежать описания электронной почты как причины привязки. Потому что если это было так, то вопрошающий ошибается вдвойне. Неправильно для щелканья, но также неправильно для ответа на электронное письмо, маршируя прямо к столу человека, который его написал, а затем щелкая. Если электронное письмо вызвало огорчение и гнев, то отвечать на него с полыханием оружия было неправильно еще до щелчка. Так что говорить о том, что электронное письмо было оскорбительным, контрпродуктивно. HR не верит в то, что "это она начала"...
@SteveJessop Я предполагаю, что это был скорее снежный ком, когда одно вело к другому, и напряженность росла с обеих сторон, пока не достигла предела для OP. Тем не менее, вы правы, отключение важно, и «она начала это» ничего не значит во взрослом мире.

На этот вопрос было получено много отличных ответов, но есть некоторые моменты, которые, я думаю, стоит добавить.

1) То, что они хотят, чтобы вы сидели с этим человеком, означает, что они видят в этом межличностный конфликт. Они бы не стали (или действительно, действительно не должны были бы) встречаться лицом к лицу, если бы это было вопросом дисциплины. (Предостережение: некоторые организации понимают это ОЧЕНЬ неправильно и заставляют людей, которые заявляют о жестоком обращении или нападении, сталкиваться с теми, кого они обвиняют. Это попадает в новости.)

2) Может быть, есть шанс, что, когда вы сорвались, вы сказали что-то, что могло относиться к чему-то личному о человеке? Их пол? Возраст? Этническое происхождение? Произношение, языковые навыки, вес, семейное положение, наличие домашних животных, навыки набора текста? Если это так, вам нужно будет привести очень хороший аргумент, что это был «не вы», и удвоить свое раскаяние. И подсказка: все эти примеры НЕ равны.

3) Это шаблон? Будь реальным. Случалось ли это раньше?

Вы должны ожидать, что это равносильно возможности извиниться и дать заслуживающее доверия обещание, что больше ничего не повторится. Если речь идет о каком-либо конкретном последующем мероприятии с вашей стороны — обучении чувствительности, управлении гневом, консультировании или любом виде дисциплины — вы должны настоять на том, чтобы обсудить эти предложения наедине с HR. Было бы неуместно, чтобы заявитель был причастен к чему-либо из этого. Как правило, в офисах потерпевшая сторона не знает, что они делают с плохим парнем. Вы имеете право на неприкосновенность частной жизни в этом отношении.

Да , вы обязаны пойти, поскольку отдел кадров заявил, что вы обязаны это сделать.

Хотя речь идет о конкретном инциденте, вызвавшем конфликт, рассмотрите его как возможность исправить негативное мнение этого сотрудника (и, более чем вероятно, других) о том, что ИТ «не выполняет свою работу».

Если вы скажете, что это «совершенно необоснованно», то, возможно, вы сможете прояснить ситуацию, почему она думает, что что-то не делается, и что на самом деле происходит с вашей стороны. Присутствие HR для модерации помогает избежать эмоций с обеих сторон.

Вместо того, чтобы смотреть на это как на принуждение к еще большему конфликту, подумайте об этом как о способе предотвратить конфликт в будущем.

Я думаю, что ответ Enderlands хорошо отвечает на большую часть вашего вопроса. TLDR Да, вы должны пойти на встречу.

Это не значит, что вы не можете правильно подготовиться к встрече.

Сначала поговорите с вашим менеджером. Если и есть человек, который может и может помочь вам в этой ситуации, так это ваш менеджер. Я гарантирую, что ваш менеджер уже знает о предстоящей встрече, так что вы не будете его удивлять или предупреждать о ситуации. И сделать это как минимум за день, а лучше дольше до встречи.

Ваш руководитель может быть на грани того, следует ли вам написать письмо, получить консультацию или принять более решительные меры. HR вряд ли предпримет какие-либо действия без вашего руководителя. Так что поговорите со своим менеджером, падите на меч (метафорически), извинитесь за то, что выставили команду в плохом свете, и попросите вашего менеджера дать рекомендации, как с этим справиться. Будьте готовы делать заметки и записывать все предлагаемые рекомендации, а затем следовать им.

Цель здесь — продемонстрировать, что вы хотите быть хорошим членом команды, и это разовая ошибка, которую вы больше не повторите. Ваш менеджер, вероятно, предложит какой-то способ решения этой проблемы в будущем. Просто согласитесь и скажите, что это хорошая идея (да, даже если это не так или не кажется полезным). На встрече с HR используйте это предложение, чтобы объяснить, как вы собираетесь избежать этого в будущем.

Если у вас хорошие отношения с вашим руководителем, возможно, вы даже сможете уговорить его присутствовать на собрании. Это сместит склонность HR-менеджера действовать от вас больше к другому человеку. Причина в том, что HR существует для поддержки бизнеса, менеджеры являются клиентами HR, поэтому они всегда хотят сделать менеджеров счастливыми.

На собрании оставайтесь дружелюбным, сокрушенным и извинитесь за обиду. Следуйте советам вашего менеджера, но проводите встречу гораздо больше, слушая, чем говоря. Ничто из того, что вы говорите, не сделает эту встречу "хорошей". Ваша лучшая надежда — это встреча, на которой против вас не будет предпринято никаких действий и в ваше дело не будет внесено ничего отрицательного. Но вы рискуете быть уволенным или выписанным. Если вы не отнесетесь к этому серьезно, HR и менеджмент, скорее всего, сильно пострадают.

Вы не должны «извиняться за обиду». Вы должны безоговорочно извиниться за что-то объективно неправильное, что вы сделали, если вы это сделали. Во-первых, фраза «Я извиняюсь, если я задела ваши чувства» зависит от того , были ли задеты ваши чувства , и не выражает никакого признания того, что вы действительно сделали что-то не так. Во-вторых, это позволяет обиженным чувствам, даже если они иррациональны или даже безосновательны, определить вас как неправого: преступление, определяемое жертвой. Вам нужен объективный стандарт доказательства в обоих случаях, и «задетые чувства», не так ли.
@EJP - я не согласен, но достаточно справедливо. Твои причины, по которым я не хочу извиняться за обиду, — это причина, по которой я извиняюсь.
Я не могу разобраться в этом. Либо имело место объективное правонарушение, либо его не было. Обиженные чувства не имеют к этому никакого отношения. Если HR не согласен, они (объективно) неправы и способствуют формированию культуры жалоб. Кроме того, поскольку ОП уже извинился, ему определенно не придется делать это снова. Собрание предполагает, что первоначальные извинения на самом деле не были приняты, и в этом случае теперь они идеально подходят для того, чтобы отозвать их и заново рассмотреть все дело с нуля. Если ОП просто просят повторить извинения, это излишне.
@EJP - Встреча не для извинений. Вы сосредотачиваетесь на этой части, но это лишь малая часть того, что происходит на этом собрании. Эта встреча посвящена тому, чтобы решить этот вопрос или выяснить, есть ли более глубокая проблема, которую необходимо решить, в основном, если ОП или, возможно, Другая сторона должны быть отделены от компании. ОП не может негативно повлиять на результат другой стороны, единственное, что они могут сделать, это повлиять на свою позицию.

Все ответы о том, что вам нужно идти, верны до определенного момента. Если встреча еще не состоялась, вы можете с энтузиазмом сказать, что недавно думали в том же духе, но о встрече с более широким размахом. Вы также хотите обсудить ее электронную почту.

Если HR в вашей компании не управляет шоу (упаси бога), ваш босс может сказать, что вы слишком заняты, и он не может вас пощадить.

Существует проблема, которую необходимо исправить, если вас заставляют сидеть в комнате с одним из ваших коллег.

Вам также необходимо обсудить основную проблему ИТ либо на совещании отдела кадров, либо после того, как вы и ваш коллега вернетесь к тому, чтобы обсудить ее рационально. Вы убеждены, что ее критика «совершенно необоснованна», но она может быть еще не убеждена, а ваше поведение могло заставить ее почувствовать, что она не может принять меры.

Сначала подумайте об этом с ее точки зрения. Если вы по-прежнему считаете ее критику необоснованной, придумайте рациональное объяснение ситуации, которое поможет ей понять, что происходит, и почему она явно не получает того, что ей нужно.

Ты должен идти на собрание, но...

В следующий раз не извиняйтесь... особенно в письменной форме: для нее это просто патроны и все доказательства, необходимые отделу кадров для принятия дисциплинарных мер.

Ничего не делайте и изображайте удивление, когда HR говорит с вами об этом — спросите, когда это должно было произойти и т. д. Отрицайте, что вы срывались, и говорите: «Мне очень жаль, что вы интерпретировали мой ответ как «срыв». Я ценю Алису и ее вклад. Я постараюсь сделать свои манеры более приятными при общении с ней». и оставьте это на этом. Будьте расплывчаты в отношении взаимодействия, если оно было ничем не примечательным и не стоило запоминания деталей. Они не смогут прикоснуться к вам, и Алиса будет казаться «проблемой».

Кроме того, это оставляет дверь открытой для вас, чтобы подать официальную жалобу на Алису, подавшую ложную жалобу против вас, если она когда-либо сделает это снова. Тогда вы действительно можете одержать верх, потому что подача необоснованных жалоб является основанием для преследования.

ИМХО, она еще ребенок и должна с этим смириться. И ты должен вернуться к своей работе как можно скорее.

«Не извиняйтесь, особенно в письменной форме», вы говорите это, потому что считаете, что ОП должен лгать о взаимодействии? В офисе очень маловероятно, что кто-то еще присутствует, и ложь не пойдет им на пользу. Кроме того, извинения за свои действия показывают признание того, что их поведение было неправильным, и было неправильно срываться на них. В целом, это чрезвычайно токсичный и неразумный курс действий.
@Zibbobz это твое мнение. Письменное извинение является неопровержимым признанием вины, и прямо сейчас ОП находится под судом; не давайте им больше доказательств против вас. HR живет этим... они хотят углубляться в проблемы, это дает им цель в жизни и заставляет их чувствовать себя сильными. Не лгите о происходящем; преуменьшить это. Не было ясно, чтобы кто-то подслушал, и даже если бы они это сделали, вы все равно должны преуменьшить это, например: «Я был увлечен этой идеей, и это проявилось в моем ответе». Вы должны быть умны, когда дело доходит до HR; они больше похожи на юридическую команду, чем на административную
При всем уважении, это тоже ваше мнение, и вы делаете множество выводов об отделе кадров OP, а именно о том, что у них ужасный отдел кадров с раздутым чувством эго. И опять же, если кто - то подслушал разговор, а ОП попытается его преуменьшить, у него будет больше проблем, чем если бы он просто признался в своем поведении.
@Zibbobz, если кто-то еще подслушал, это просто мнение, например: «Ну и дела, я думаю, я, должно быть, перестарался с ответом. Извините за это». И что? И по моему опыту, сотрудники HR ДЕЙСТВИТЕЛЬНО имеют преувеличенное мнение о себе. Их развращает чувство власти (возможность видеть личную информацию, задавать личные вопросы и т. д.). Так что да, многие HR-специалисты «ужасны». А у ОПа драка на руках. Если ему не повезет, HR-менеджер причинит ему много горя , потому что он может .
Хотя вполне возможно , что их отдел кадров именно такой, но если это так, то они не станут оправдываться фразой «я не помню, чтобы делал это». Особенно теперь, когда ОП уже упростил отслеживание, поскольку он уже принес извинения. И даже если бы это было не так, об этом инциденте по-прежнему сообщается, и отдел кадров обязан следить за ним независимо от того, есть доказательства или нет — регулярное отрицание того, что что-то произошло, когда оно произошло, гарантированно помечает вас как «проблему». для HR, а не человека, который «должен преодолеть это».
@Zibbobz, вы наверняка имеете смысл, и отдел кадров, конечно же, должен следить за вами. Я никогда не говорил отрицать это или лгать о чем-либо, а скорее преуменьшать это (оставаться в «серой» зоне). И по возможности делайте все устно, а не письменно. И большая часть моих рассуждений касается следующего раза (конечно, в надежде, что следующего раза никогда не будет) - то есть того , что должен был сделать ОП. На этот раз все так, как есть, и вступительное предложение моего ответа является единственной важной частью (если таковая имеется) для OP в этом случае.
Достаточно справедливо - я все равно не рекомендовал бы этот курс действий по личным этическим причинам и из-за потенциальных проблем, если об этом узнает отдел кадров, но в контексте предложения совета о том, как с этим справиться, это допустимый метод.
@Bohemian: на самом деле я думаю, что ты выступал за ложь. Вы говорите: «Отрицайте, что вы огрызались», тогда как спрашивающий говорит: «Я ненадолго огрызнулся на нее». Теперь, если вы рекомендуете лгать как тактику, чтобы избежать наказания, то это довольно смело для этого сайта, и вы можете быть в меньшинстве, но это, безусловно, подход, который работал для многих преступников в прошлом, когда они были на испытание, так что это может сработать и для вопрошающего.
-1: Это плохой совет. Если ее история может быть подтверждена, вы в еще большей беде, чем в начале; даже если HR предполагает, что вы абсолютно честны (в чем я не уверен), вы определенно будете выглядеть как человек с низкой социальной осведомленностью. В случае, если ваши искажения не выйдут наружу, вы все равно будете загонять себя в нелюбимый угол, и ваши отношения на работе, вероятно, пострадают от такого поведения.
@Богемный. Теперь вы сделали это. Ваша репутация пострадает, когда все читатели HR проголосуют за вас. Говорю из печального личного опыта.

Как уже заявили несколько человек, вы обязательно должны пойти, но также подумайте, почему вас просят пойти.

Хотя вы, возможно, не указывали, что требуется сидячая забастовка, вы не единственная сторона в этом обмене мнениями — ваш коллега, вероятно, просил эту сидячую забастовку в первую очередь.

Будьте вежливы, но честны и настаивайте на правде, если (но только если) ваш коллега лжет об обмене.

Большая часть этого обмена происходила по электронной почте, так что у вас есть некоторые основания, по крайней мере, показать, что произошло на самом деле — однако вы огрызались на нее, это был обмен один на один, так что вы не можете реально использовать этот обмен. Будьте терпеливы и не настаивайте на том, что вы не можете подтвердить неопровержимыми фактами.

Если вы не доверяете себе говорить честно и поддерживать свои действия, не говорите без необходимости , и, надеюсь, вся проблема решится сама собой после краткого разговора один на один о надлежащем поведении в офисе.

"Ваш коллега, вероятно, просил об этой встрече" - я бы предположил то же самое, но мне интересно, стоит ли также учитывать вероятность того, что ни один из них не хочет разговаривать с другим, но что один или оба их менеджера, или кто-то в HR считает такое положение дел неприемлемым и собирается биться головой. Я имею в виду, что это выглядит с положительной стороны: по крайней мере возможно, что другой человек ненавидит это так же сильно, как и спрашивающий.

Да, иди.

но я не слишком доволен тем, что HR заставляет меня сидеть в комнате с этим человеком.

Это точно правильный подход.

Кроме того, осознайте ключевую вещь, которую вы сделали, но которая не сработала для вас. Вы написали это письменно.

Ответ Богемии имеет некоторые положительные аспекты, но я бы убрал аспекты попытки отрицать. (Не будь нечестным.)

который был рекомендованный курс моим научным руководителем

Ваш руководитель дал совет, который, возможно, звучал хорошо, но он просто не сработал для вас. (Сработало ли это так, как задумал ваш руководитель, или нет, неясно. Может быть, ваш руководитель больше беспокоится о том, чтобы вас поправили, а может быть, руководитель пытался сделать все, чтобы угодить людям, чтобы это успокоилось. К сожалению, это закончилось становится топливом, раздувая пламя огня, который разросся и может разгореться дальше.)

Пытаетесь ли вы общаться с человеком в письменной форме (на бумаге), по электронной почте, опосредованно через отдел кадров, юристов и т. д., будьте осторожны, чтобы не сообщать плохие вещи таким образом, чтобы это могло стать официальной записью. Вот почему люди говорят, что когда вы попадаете в автомобильную аварию или вас обвиняют в преступлении, не признавайте вину перед полицейским. (Даже если вы виновны, особенно не делайте этого в тот же день.) [См. сноску 1] Просто промолчите, если придется. Иногда могут быть удивительные факты, которые говорят в вашу пользу, и дела могут пойти для вас лучше, чем вы ожидали, но эти факты просто не имеют такого значения, как официальный отчет, который работает против вас. Так что не вносите свой вклад в создание таких официальных записей.

В будущем постарайтесь извиниться устно (когда вас, предположительно, не записывают), потому что тогда, если человек действительно попытается использовать что-то против вас, он сможет воспроизвести свое воспроизведение только на основе своих воспоминаний о том, что вы сказали. Это все еще может быть осуждением, но часто не таким осуждением, как собственное признание вины.

Что касается этой встречи с HR, идите. Когда я работал в компании с отделом кадров, HR отвечал за наем, увольнение, продвижение по службе и другие переводы должностей. Быть на их плохой стороне не дает никаких преимуществ, поэтому старайтесь сотрудничать, хотя бы минимально. Например, прийти на эту встречу. Даже если вся ваша компьютерная сеть выйдет из строя, приходите на встречу. (Убедитесь, что у вас есть резервный коллега.) И если вся компьютерная сеть выйдет из строя в этот день, сообщите сотруднику отдела кадров, что вы хотите перенести расписание из-за чрезвычайной ситуации, которая повлияет на бизнес. Но пусть сотрудники отдела кадров решают, принять ли правильное решение или заставить вас присутствовать на этой встрече именно в это время. Делайте то, что говорит HR...

... кроме того, не делайте ничего, чтобы закопать себе еще более глубокую яму. Не пишите дополнительный материал, свидетельствующий о вашей вине. HR может вмешаться, если есть судебный процесс или очевидный потенциальный судебный процесс. В зависимости от сценария и деталей, например, где вы живете, на вас могут подать в суд лично. Вы не должны делать ничего, что могло бы причинить себе дополнительные неприятности, так что не делайте этого. От вас может потребоваться подписать заявление, в котором вы признаете, что вам были представлены заявления или другие факты. Отлично. Избегайте этого, если можете, но если необходимо, то делайте. Не создавайте новый материал, который можно было бы использовать как официальное заявление, сделанное вами.

Если люди спрашивают, почему вы не сотрудничаете, пытаясь успокоить эмоции другого человека (т. е. сделать его счастливым), вы можете объяснить, что не хотите продолжать использовать этот формальный процесс больше, чем требуется, поскольку официальные записи (относящиеся к этому вопросу) вряд ли будут полезны лично вам. Любые искренние опасения по поводу попытки «помириться» лучше делать без человека, который представляет какую-либо власть над вами.

На этом этапе я предлагаю вам, возможно, захотеть иметь свидетеля, если эта острая тема будет обсуждаться дальше, но пусть этот предвзятый человек будет кем-то, кто дружелюбен к вам, и убедитесь, что есть соглашение, что люди не будут записывать то, что вы сказать против вас. Если этот человек придет в ваш ИТ-отдел, сообщите ему, что вы не будете обсуждать это с ним наедине. Ни в одиночестве, ни рядом с кем-то, кто должен сделать официальную запись разговора. Такие сценарии слишком рискованны для создания дополнительных проблем для вас.

[сноска 1] — Если у вас есть время, посмотрите видео (Youtube) — Юридическая школа Университета Риджент — Не разговаривайте с полицией [время перешло на 26 минут 19 секунд] , показывающее класс, где профессор только что привел кучу причин почему бы не поговорить с полицией, а потом приехавший полицейский выскажет свое мнение о том, насколько он согласен с этой позицией.

Я огрызнулся на коллегу, извинился, но теперь HR хочет, чтобы я с ней встретился
СпросиСетьПолитика конфиденциальности1y, 0v