Что происходит, когда HR является источником домогательств?

В таком случае единственный человек, который может это исправить, — это генеральный директор. Сначала задокументируйте поведение, указав даты, время и имя человека, который сказал что-то оскорбительное. Затем, когда у вас будет хороший длинный список, попросите вашего менеджера принести его генеральному директору. Лично я бы сосредоточился на этой части, потому что она с наибольшей вероятностью повлечет за собой действия и наименее субъективна (и совершенно непрофессионально для HR, это увольнение):

Команда HR постоянно говорит о сотрудниках за их спиной очень уничижительным языком, в том числе громко предлагает детали жалоб / проблем сотрудников, которые должны быть строго конфиденциальными.

Этому также может помочь юрист, написавший генеральному директору письмо о прекращении и воздержании, если не будут предприняты какие-либо действия. Иногда публичное порицание в прессе работает (но ставит под угрозу вашу работу, так что не делайте этого легкомысленно или не ожидая худших последствий).

Если вы не хотите добиваться этого на законных основаниях, то лучше всего двигаться дальше.

Что следует предпринять, если источником словесных/сексуальных домогательств является отдел кадров, а стороннего посредника для рассмотрения жалоб нет?

При смене роли, когда HR — плохой парень, а виктимизация — это женщина против мужчины, вам лучше всего отправиться в путь , потому что шансы в подавляющем большинстве складываются против вас. А если жестокое обращение продолжается уже 15 с лишним лет , вероятность того, что оно изменится, еще меньше.

Вы можете попытаться построить свой кейс в рамках иерархии компании, но вопрос в том, кому вы представляете свой кейс ? HR обычно не является вашим другом при нормальных обстоятельствах, а то, что вы описали, даже хуже, чем обычно.

Другой вариант, который у вас есть, — это нанять адвоката и возбудить судебное дело, но, опять же, ваши шансы на значимую победу невелики, и это, скорее всего, будет стоить вам сдачи .

Краткий ответ : я бы пошел дальше или проигнорировал бы это, через 15 лет вряд ли это улучшится.

Вам, вероятно, следует уйти, пока вы еще можете это сделать, не будучи замешанным в каком-то скандале.

За исключением этого, обратитесь к своему боссу с задокументированными записями этих случаев:

Пн, 18 декабря, 11:30: [HR REP 1] сделал следующий комментарий [HR REP 2]: [BLAH]
Среда, 20 декабря, 10:00: [HR DIRECTOR] был подслушан, разговаривая с [HR REP 2] по кадровому вопросу в уничижительной форме, высмеивая сотрудника, подавшего жалобу.

В конце концов, однако, вышестоящее начальство должно вмешаться и взять на себя ответственность за ситуацию. Если они откажутся сделать это по разным политическим причинам, то такое поведение продолжится.

Во-первых, вы должны внимательно посмотреть, соответствует ли это соответствующим правовым стандартам. Компании обычно придерживаются более высоких стандартов, чем того требует закон, но если дело дойдет до драки (что вполне может случиться в подобной ситуации), вы можете только заставить их следовать закону.

Во-вторых, убедитесь, что с этим действительно стоит бороться. Даже если вы правы, лучшим ходом может быть не играть. Подумайте об обновлении своего резюме и поиске другой работы.

В-третьих, документируйте все. Следите за датами, людьми, свидетелями и деталями. Затем подайте официальную жалобу.

В-четвертых, подайте официальную жалобу в отдел кадров. Приложите добросовестные усилия, чтобы получить правильное решение от отдела кадров и, опять же, задокументируйте все.

В-пятых, если с вашей жалобой поступили неправильно, решите, действительно ли вы хотите сражаться в этой битве. Если вы это сделаете, вам следует связаться с юристом (кстати, немедленно связаться с ним также является хорошей идеей), чтобы получить их совет о том, как действовать дальше. Здесь вы идете по законному минному полю, и вам нужно быть осторожным в своих следующих действиях.

Если ваш босс проходил обучение по вопросам сексуальных домогательств для менеджеров, он знает, что это наихудшая ситуация, в которой может оказаться компания. Штрафы за принуждение работника к увольнению являются одними из самых суровых. На этом этапе компания, если только это не будет невероятно глупо, привлечет юристов.

Опять же, вы действительно хотите это сделать? Готовы ли ваши коллеги поддержать вас?

HR не управляет компанией и, в конечном счете, предназначен для обслуживания потребностей компании. Хотя можно надеяться, что обращение в отдел кадров защитит их интересы, их действия, как правило, ставят компанию на первое место, а ваши интересы — на второе. Руководители терпимо относятся к этому, поскольку HR существует для того, чтобы реализовывать эти приоритеты, и считается, что это отвечает интересам бизнеса.

Но в конечном итоге отдел кадров отчитывается перед руководителями и владельцами бизнеса, и если вы можете продемонстрировать, что они наносят вред бизнесу, кто-то на этом уровне может и будет принимать меры. Однако, если их отношение способствует их поведению или, в конечном счете, они чувствуют, что шумиха по этому поводу обойдется им дороже, чем попытка смести это (и вас) прочь, они с большей вероятностью выберут такой курс действий.

Что произойдет, зависит от компании. Некоторые отделы кадров железной хваткой держат свою роль, ухо генерального директора и могут отравить колодец еще до того, как вы получите доступ к генеральному директору. Другие будут разрешены генеральным директором, который считает такое поведение приемлемым или, по крайней мере, терпимым как «не так уж плохо». Что еще хуже, HR может хорошо скрывать инциденты, а руководство может быть действительно невежественным.

Если вы хотите остаться в такой компании, вас не ждет легкая прогулка. Как только вы обнаружите неприятные элементы в HR, вы продолжаете ходить по их головам, пока не найдете кого-то разумного и готового к действиям (для которого нет гарантии, что такой человек найдется). К этому моменту, надеюсь, у вас будет достаточно доказательств, чтобы действительно принять меры, но такие действия могут разрушить компанию, будь то из-за политических войн или потрясений, связанных с необходимостью полной замены вашего отдела кадров. Гораздо более вероятно, что в процессе попытки добиться этого вас могут уволить и/или выгнать за то, что вы раскачиваете лодку, или что вы не встретите сочувствия.

Если вы полностью заботитесь о себе, я бы последовал совету других людей и просто ушел. Однако это не означает, что это может быть вашим единственным действием. Хорошим вариантом действий после трудоустройства может быть обращение в СМИ и выступление в качестве анонимного источника/информатора о поведении и среде, которую оно создает. С появлением движения #metoo интерес к таким лидам, вероятно, возрастет. Открытость и утечка информации во время работы могут с большей вероятностью привести к увольнению и повлиять на репутацию вашей карьеры (многие компании могут не нанять вас, некоторые прогрессивные люди могут быть более заинтересованы).

Кажется, что и в ответах, и в вопросе существует большое недопонимание роли HR в организации. Единственной обязанностью отдела кадров является защита, в данном порядке, организации и ее акционеров, руководителей и менеджеров от гражданского и уголовного преследования. В той мере, в какой утверждения ОП верны, этот отдел кадров полностью отказался от любых претензий на выполнение этой обязанности. Обвинения являются серьезными нарушениями законов об информации, позволяющей установить личность .

Мало того, что генеральному директору будет очень интересно узнать, что HR подвергает опасности, а не защищает его / ее задницу, но и корпоративным аудиторам необходимо будет полностью переоценить позицию риска организации в свете этих фактов. На самом деле, может оказаться необходимым переиздать прошлые финансовые отчеты в свете любых утверждений, которые, как можно установить, определенно имели место в прошлые годы.

Если организация публично торгуется, то любая и все продажи акций компании инсайдерами в период между сообщением обвинений генеральному директору и аудиторам и публичным обнародованием этой информации потенциально могут стать предметом расследования SEC как инсайдерская торговля ; серьезное преступление.

Я бы рекомендовал сообщать об этических нарушениях как генеральному директору, так и корпоративным аудиторам. Поскольку сотрудники отдела кадров, скорее всего, хорошо помнят последствия этого сообщения, настоятельно рекомендуется делать это анонимно.

В каждом офисе вы найдете плакат или место, где на стене прикреплены несколько федеральных и государственных политик. Большинство людей игнорируют эту политику.

Среди них вы, вероятно, найдете листок бумаги с бесплатным номером для внешней компании, нанятой вашей компанией, чтобы действовать в качестве нейтральной третьей стороны для нарушений этики.

Если проблема, о которой вы говорите, находится на уровне C, то обращаться к генеральному директору будет бессмысленно: он или она уже знает, и поведение, которое вы видите, является частью их культуры. Почему еще директор по персоналу чувствовал себя комфортно, действуя таким образом?

Чтобы поднять этот вопрос, вам нужно обратиться (если он есть в компании) в совет директоров. Использование этой третьей стороны - способ сделать это. У вас также есть государственные и федеральные агентства по трудоустройству, которым вы можете сообщить об этом.

Это немного зависит от вашей цели. Если ваша основная цель — максимизировать вероятность юридических последствий для компании, вам следует подать жалобу в отдел кадров. Либо они реагируют на это должным образом, и в этом случае проблема прекращается, либо они реагируют неправильно, и в этом случае у вас есть дополнительный повод для иска против компании. Вы также должны посмотреть, есть ли какие-либо другие места для подачи жалобы: юридический отдел, исполнительная иерархия и т. д. Вы также можете подать жалобу во внешние учреждения, такие как EEOC. Обязательно задокументируйте поведение, свои жалобы и ответы на жалобы и получите как можно больше сотрудничества от коллег.

Если у вас другая основная цель, например, желание как можно меньше хлопот, то другие варианты действий могут быть оптимальными, например, найти другую работу.

Другой подход, отличный от упомянутых, заключается в том, чтобы связаться с членом правления (генеральный директор может им быть, а может и не быть, поэтому я думаю о ком-то другом, а не о генеральном директоре).

Вы можете погуглить их резюме, чтобы увидеть, кто из них, скорее всего, знаком с такой ситуацией.

Если вы найдете активного члена правления, он будет очень заинтересован в разрешении этой ситуации, что может означать расследование и принятие корректирующих мер. Если вы не подаете жалобу анонимно или подаете ее анонимно, но включаете достаточно подробностей, чтобы вас можно было идентифицировать, вам следует искать другую работу.